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No olvidéis nuestro horario durante los meses de verano. Estaremos encantados de resolver cualquier duda o problema legal que os surja de lunes a viernes entre las 8:00 y las 15:00 horas.

Hoy os voy a hablar de los contratos con más auge, los contratos a tiempo parcial, los de verdad, no los de te contrato media jornada y haces jornada completa, que eso es otra historia. Estas son las características básicas que debemos conocer: ¿Para qué sirven y cuándo puedo ser utilizados?

El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable. Así es como se define en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores. De esta definición extraemos que:

1. La jornada parcial puede pactarse por horas al día, a la semana, al mes o al año. Ejemplo: 2 horas al día, 10 horas a la semana, 40 horas al mes, o 480 horas al año. Contratamos a alguien para reforzar las tardes, de 16:00 a 20:00 horas (media jornada de lunes a viernes); contratamos a alguien para cubrir los viernes todo el día, sería un contrato de 8 horas a la semana.

2. Es necesario poner en el contrato no sólo las horas, sino, muy importante, su distribución. Es decir, cuándo las va a prestar, ejemplo: De lunes a viernes de 10:00 a 12:00 horas. ¿Por qué es tan importante? uno, por que es obligatorio legalmente y dos, porque si no, ya tenemos la «barra libre» en los cambios de horarios.

3. ¿Qué es un trabajador a tiempo completo comparable? Pues un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. Ejemplos para que se entienda, un trabajador con contrato a 40 horas a la semana, o según el convenio, un trabajador a 37 horas a la semana, va a depender del sector de actividad, qué se entienda por jornada completa.

¿Cuánto puede durar? Pues puede ser un contrato indefinido o temporal, depende de la necesidad de la empresa en la cobertura de ese puesto.

NO ESTA PERMITIDA ESTA MODALIDAD de contratos a tiempo parcial para contratos para la formación y el aprendizaje pero sí para cualquier otra modalidad de contrato temporal. Ejemplo, hacemos un contrato temporal a tiempo parcial para cubrir las vacaciones de la recepcionista que tenemos contratada por las mañanas. Características:

1. Es obligatorio que sea por escrito. En caso contrario se presumen a tiempo completo.

2. Debe ponerse claramente el número de horas y su distribución.

3. Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo. Parece una obviedad, pero en la práctica no lo es tanto. Por ejemplo, vacaciones anuales, licencias, permisos, etc.

4. Los trabajadores a tiempo parcial no pueden hacer horas extraordinarias. NUNCA.

5. Los trabajadores a tiempo parcial deben llevar un registro horario estricto y se le debe entregar junto con la nómina mensual un resumen de su registro en el que figuren las horas realizadas. Es muy importante este punto, pues es una exigencia legal que la Inspección de Trabajo vigila con frecuencia.

6. Los trabajadores a tiempo parcial sí pueden hacer horas complementarias, pero siempre son voluntarias y debe mediar acuerdo ESCRITO con la empresa. Por ejemplo, contrato a una higienista por 8 horas a la semana, para cubrir los viernes, y pacto con ella un anexo de horas complementarias de 8 horas más al año por si surgiesen necesidades de realizar más refuerzo. Estas horas las usas o no, pero las tienes pactadas porque si se pactan sí puedes solicitar a la persona trabajadora que las realice en un momento dado, cumpliendo, claro está, un preaviso que, como mínimo, será de tres días.

7. El trabajador a tiempo parcial tiene derecho a los mismos días de vacaciones que el trabajador a jornada completa. Esto genera mucha confusión. Lógicamente, serán pagadas con la misma proporción de parcialidad con que está trabajando. Ejemplo, si tenemos una cajera a media jornada, tendrá 30 días de vacaciones anuales, pero se le abonará ese mes el salario que le corresponda a su jornada parcial, si cobraba 600€ ese mes cobrará 600€ también, pero los días son 30 igual que el resto de la plantilla.

8. La empresa no puede cambiar el contrato de tiempo completo a tiempo parcial sin que la persona trabajadora esté de acuerdo. Obvio, ¿verdad? pues no lo es tanto en la práctica.

Si es tu caso, y te surgen dudas, las aclaramos cuando quieras.

Cuéntame tu caso.

UGT y CCOO, empresarios y Gobierno han alcanzado un acuerdo para reformar el Sistema Público de Pensiones, lo que garantiza ante todo el poder adquisitivo de las pensiones actuales y futuras y asegura la capacidad financiera de las pensiones para afrontar las necesidades de los próximos años. La información que a continuación paso a detallar tiene con fuente y origen la UGTGalicia. En el siguiente enlace podéis ampliar todavía más la información con tablas detalladas sobre coeficientes reductores, periodos ó porcentajes. AQUÍ

A PARTIR DE AHORA, LAS PENSIONES:

• Subirán de nuevo con los precios. El 1 de enero de cada año las pensiones se revalorizarán tanto como haya subido el IPC el año anterior.

• No habrá recortes. Se deroga el factor de sostenibilidad aprobado en la anterior legislatura que pretendía ir reduciendo las pensiones a lo largo del tiempo. Durante los próximos meses se negociará un nuevo sistema que no reduzca las pensiones y que entrará en vigor a partir de 2027.

• El Estado respalda financieramente al Sistema. Aportará a la Seguridad Social los recursos que sean necesarios para garantizar el pago de las pensiones, y se hace cargo todos los años de los gastos indebidamente pagados por la Seguridad Social que generaban un déficit en la misma.

• Los autónomos cotizarán por lo que ganen.

§ El nuevo sistema se aprobará en 2022 y entrará en vigor en 2023 de forma gradual durante 9 años.

§ En ese tiempo se podrá elegir uno de los tramos existentes, que se podrá cambiar hasta 6 veces durante el año, e incluso hacer una regularización a final de año.

§ La base mínima se irá equiparando progresivamente a la del Régimen General de la Seguridad Social.

§ Aunque ganen menos de la base mínima, para las prestaciones se les reconocerá la base mínima por un periodo máximo de 2 años.

• Todos los becarios y las becarias cotizarán Todas las prácticas formativas no laborales o académicas (del sector público y el privado) cotizarán a la Seguridad Social aunque no tengan carácter remunerado, con una reducción del 75% .

• El Estado vuelve a financiar los convenios especiales de cuidadores Personas que han reducido su jornada de trabajo para cuidar a personas dependientes y que mantienen sus bases de cotización -y las correspondientes actualizaciones- mediante estos convenios especiales.

• Mejores pensiones por jubilación anticipada voluntaria

§ La aplicación de la penalización (coeficiente reductor) será más favorable porque deja de ser trimestral y pasa a ser mensual.

§ La penalización se rebaja y será menor para quienes tengan muchos años cotizados, pero se reduce más para los que tengan pocos.

¿Llevas 3 meses o más cobrando el subsidio de desempleo? Si quieres adelantar dos años tu jubilación se te aplicará la jubilación anticipada involuntaria, que tiene menos penalización.

¿Tienes un salario alto y cotizas por encima de la pensión máxima? A partir de 2024 y durante 10 años, las penalizaciones (que eran muy pequeñas) subirán lentamente, pero sin reducir tu pensión, porque sus efectos no pueden ser superiores al crecimiento de las pensiones máximas. Además, la penalización no sube nada los casos en que:

§ La relación laboral se haya extinguido antes del 1 de enero de 2022.

§ Si es después de esa fecha, como consecuencia de ERE, procedimientos concursales, convenios o acuerdos colectivos aprobados antes del 30 de septiembre de 2021.

§ Si la persona que se jubila voluntariamente lleva al menos 3 meses cobrando el subsidio por desempleo.

• Se mejora la pensión por jubilación anticipada involuntaria.

§ Pueden acceder a ella las personas despedidas por razones objetivas; y quienes renuncian a su contrato por motivos de movilidad geográfica, cambio sustancial de sus condiciones de trabajo, o incumplimiento grave del empresario

§ Si estás en los dos años anteriores a la edad de jubilación ordinaria, se te aplicará una penalización más baja que la actual (coeficientes reductores) e inferior a la jubilación voluntaria.

§ Quienes cotizan por encima de la pensión máxima, y accedan a la pensión mediante la jubilación anticipada involuntaria, se les seguirá aplicando el coeficiente reductor trimestral del 0,5% (no se les aplicará el proceso de equiparación de coeficientes)

§ Se rebajan las actuales penalizaciones (que serán inferiores a las nuevas de la jubilación voluntaria)

• Habrá un nuevo sistema de jubilación anticipada por razón de actividad. (Trabajos tóxicos, peligrosos, penosos o desgastantes) y tendrá una nueva regulación basada en factores e indicadores objetivos.

• Más ventajas por retrasar la jubilación. Si has llegado a tu edad ordinaria de jubilación, pero no quieres jubilarte:

§ Dejarás de cotizar por contingencias comunes (salvo por incapacidad temporal)

§ Podrás elegir entre: incrementar la pensión un 4% por cada año más de trabajo, recibir un pago único al año, o una combinación de ambas.

• Se retrasa un año la jubilación activa. (combinación de pensión y trabajo) y se eliminarán las diferencias entre regímenes.

• Nuevos límites a la jubilación forzosa

§ Los convenios colectivos podrán establecer la jubilación forzosa siempre que esta no sea inferior a los 68 años y se contrate un trabajador indefinido y a tiempo completo por cada jubilado; sin embargo, los convenios que ahora la tienen podrán aplicarla hasta 3 años después de que finalice su vigencia.

§ El nuevo límite de 68 años para la jubilación forzosa de los convenios se podrá rebajar hasta la edad ordinaria solamente en las actividades (CNAE) en las que, a 31 de diciembre de cada año, el número de mujeres ocupadas sea inferior al 15% del empleo, en estas condiciones:

□ La persona jubilada tendrá que tener derecho al 100% de la pensión ordinaria contributiva

□ Por cada jubilación, deberá contratarse a una mujer de manera indefinida y a tiempo completo. Vigencia indefinida de la salvaguarda para las jubilaciones anteriores a 2011. Se recupera el carácter indefinido de la cláusula de salvaguarda establecida en el acuerdo de pensiones de 2011, por la que se continuaba aplicando la legislación anterior a determinadas jubilaciones que provenían de situaciones previas.

Si tenéis alguna duda sobre este o otros temas relacionados no dudéis en asesoraros con un profesional.

Es un tema pacífico en lo jurídico pero siempre genera muchas dudas en la práctica. Sin embargo, el Estatuto de los Trabajadores es muy claro al respecto de que el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones, será el que hubiera correspondido a la persona trabajadora sin considerar la reducción de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción. La D.A. 19ª ET. así lo estipula:«1. En los supuestos de reducción de jornada contemplados en el artículo 37.4 en su párrafo final, así como en sus apartados 5, 6 y 8, el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en esta ley será el que hubiera correspondido a la persona trabajadora sin considerar la reducción de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción.2. Igualmente, será de aplicación lo dispuesto en el párrafo anterior en los supuestos de ejercicio a tiempo parcial de los derechos según lo establecido en el séptimo párrafo del artículo 48.4 y en el segundo párrafo del artículo 48.5.»

Si estas en dudas, consúltame sin compromiso y trataremos de aclararlas todas. Buen viernes!

Y vamos ya por la quinta prórroga de los ERTES, esta vez, hasta el 30 de septiembre: Real Decreto-ley 11/2021, de 27 de mayo.

Estas son las claves:

1. Prórroga de todos los ERTE basados en una causa de fuerza mayor relacionada con la COVID-19, hasta el 30 de septiembre de 2021.

2.Exoneraciones: prórroga de las medidas extraordinarias en materia de cotización vinculadas a los mismos, si bien se modifican los porcentajes de exoneración en las cotizaciones a la Seguridad Social.

3.ERTE por impedimento y ERTE por limitación COVID-19: se mantiene el esquema de los expedientes de regulación temporal de empleo por impedimento y limitaciones hasta finales de septiembre, variando el régimen en materia de exoneración de cuotas a la Seguridad Social se actualiza.

4. Se prorrogan los procedimientos de suspensión y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción vinculadas a la COVID-19 siguiendo el anterior art. 3 Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre.

5. Prórroga de la cláusula de salvaguarda del empleo: las empresas que se acojan a las exoneraciones asociadas a los ERTE COVID-19 deberán mantener su plantilla un nuevo periodo de 6 meses de duración, sujeto a las limitaciones existentes hasta el momento: límites al reparto de dividendos, transparencia fiscal, imposibilidad de realización de horas extraordinarias y externalizaciones de la actividad, prohibición del despido y la interrupción de los contratos temporales.

6. Protección por desempleo en el ámbito de los expedientes de regulación temporal de empleo: se mantienen las condiciones de la prestación por desempleo relativa a exención del periodo de carencia, «contador a cero», y el cálculo de la base reguladora de la prestación sobre el 70%.

Estas son las principales, pero hay más .

Lo dicho. Si todavía estás en ERTE, no te quedes con dudas.

Por si todavía no lo te habías enterado bien de los plazos, en tal siguiente post vamos a recordarlos. El Decreto-Ley 6/2019 ha sido el responsable de rebajar el número de emplead@s de las empresas obligadas a contar con un Plan de Igualdad. Hasta este RD, si la empresa tenía menos de 250 trabajadores, no estaba obligada a elaborar Plan de Igualdad. Podía hacerlo, básicamente con el objetivo de cumplir con su responsabilidad social corporativa y mejorar su imagen, pero no era obligatorio.

¿Qué pasa con la última actualización de la normativa? Pues que ahora, todas las empresas con más de 50 trabajadores deben implementar el Plan de Igualdad de género de forma obligatoria. Y como veremos más adelante, no queda mucho tiempo.

Plazos para adaptarse a la política de igualdad (2020, 2021, 2022): El Decreto 6/2019 sobre igualdad de género en el ámbito laboral establece unos plazos máximos para que las empresas se adapten a la normativa. Esta adaptación incluye la elaboración del Plan de Igualdad y su aplicación dentro de los siguientes plazos:

1. Un año para las empresas entre 150 y 250 trabajadores (hasta el 7 de marzo de 2020).

2. Dos años para las empresas entre 100 y 150 trabajadores (hasta el 7 de marzo de 2021).

3. Tres años para las empresas entre 50 y 100 trabajadores (hasta el 7 de marzo de 2022).

*Los plazos empezaron a contar desde la publicación del Decreto-Ley en el BOE, el 7 de marzo de 2019.

Que no se eche el tiempo encima. Infórmate.

La duración de la jornada de cada emplead@ es la estipulada en el contrato de trabajo, por eso es tan importante que quede muy clara de inicio ya. Se debe especificar la cantidad de horas, indicando su número en cómputo diario, semanal, mensual o anual así como el horario en el que se han de desempeñar. La duración firmada tendrá que respetar el límite establecido en el Convenio Colectivo de aplicación que también debe aparecer consignado en el contrato, y en todo caso, el límite máximo de 40 horas semanales en cómputo anual. Dependiendo de convenio colectivo las horas de jornada laboral pueden variar mucho de un trabajador/a a otr@. El descanso mínimo obligatorio entre jornadas es de 12 horas y el semanal de día y medio normalmente la tarde del sábado y el domingo o el domingo y la mañana del lunes. No se podrán hacer más de 9 horas diarias normales de trabajo, a menos que en el convenio o, de no existir, en un acuerdo de empresa, se pactase otra distribución del tiempo de trabajo diario. Además, hay que tener en cuenta que existen jornadas especiales en atención a la naturaleza de trabajo (hostelería, comercio, transporte etc.) y también en atención a las características del trabajador/a (reducciones por cuidado de hijos o familiares, etc.).Todas las horas realizadas por encima de dicha jornada serán consideradas horas extraordinarias que habrán de ser compensadas en tiempo de descanso o en dinero, con el importe/ hora que se fije en el convenio colectivo. En los contratos a tiempo parcial no se pueden realizar, por definición, horas extraordinarias. Sí horas complementarias si están expresamente pactadas por escrito.

Consúltame tu caso en particular sin ningún compromiso.

Si has tenido uno o más hijos, vivos o fallecidos, mayores de edad o menores, ya puedes solicitar el nuevo complemento para reducir la brecha de género, junto al trámite de solicitud de su pensión de jubilación, incapacidad o viudedad. El nuevo complemento entró en vigor el pasado 4 de febrero y beneficia a las pensiones aprobadas a partir de esa fecha. El nuevo complemento parte de una cuantía fija de 378 €/año, por hijo, hasta un máximo de 4 hijos.

Consúltalo sin compromiso.

El artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores establece la obligación del empresario de «llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor». Es más, la normativa laboral añade que «las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa».

El reglamento publicado en el Boletín Oficial de Estado (BOE) el 14 de octubre regula cómo ha de ser este registro y da una moratoria a las empresas para su implantación cuyo término acaba el día 14 de abril.

Sin embargo, aún no ha salido el modelo a seguir el llamado o considerado oficial. El Ministerio de Trabajo está ultimando una herramienta informática (parecida a un formulario) que tiene previsto presentar el jueves, que será gratuita y voluntaria y que ha elaborado con junto al Ministerio de Igualdad y los empresarios y sindicatos.

La ley estipula, además, la participación de los representantes de los trabajadores en la elaboración del registro, ya que, como mínimo, «deberá ser consultada, con una antelación de al menos diez días, con carácter previo a la elaboración del registro».