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La duración de la jornada de cada emplead@ es la estipulada en el contrato de trabajo, por eso es tan importante que quede muy clara de inicio ya. Se debe especificar la cantidad de horas, indicando su número en cómputo diario, semanal, mensual o anual así como el horario en el que se han de desempeñar. La duración firmada tendrá que respetar el límite establecido en el Convenio Colectivo de aplicación que también debe aparecer consignado en el contrato, y en todo caso, el límite máximo de 40 horas semanales en cómputo anual. Dependiendo de convenio colectivo las horas de jornada laboral pueden variar mucho de un trabajador/a a otr@. El descanso mínimo obligatorio entre jornadas es de 12 horas y el semanal de día y medio normalmente la tarde del sábado y el domingo o el domingo y la mañana del lunes. No se podrán hacer más de 9 horas diarias normales de trabajo, a menos que en el convenio o, de no existir, en un acuerdo de empresa, se pactase otra distribución del tiempo de trabajo diario. Además, hay que tener en cuenta que existen jornadas especiales en atención a la naturaleza de trabajo (hostelería, comercio, transporte etc.) y también en atención a las características del trabajador/a (reducciones por cuidado de hijos o familiares, etc.).Todas las horas realizadas por encima de dicha jornada serán consideradas horas extraordinarias que habrán de ser compensadas en tiempo de descanso o en dinero, con el importe/ hora que se fije en el convenio colectivo. En los contratos a tiempo parcial no se pueden realizar, por definición, horas extraordinarias. Sí horas complementarias si están expresamente pactadas por escrito.

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Si has tenido uno o más hijos, vivos o fallecidos, mayores de edad o menores, ya puedes solicitar el nuevo complemento para reducir la brecha de género, junto al trámite de solicitud de su pensión de jubilación, incapacidad o viudedad. El nuevo complemento entró en vigor el pasado 4 de febrero y beneficia a las pensiones aprobadas a partir de esa fecha. El nuevo complemento parte de una cuantía fija de 378 €/año, por hijo, hasta un máximo de 4 hijos.

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El artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores establece la obligación del empresario de «llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor». Es más, la normativa laboral añade que «las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa».

El reglamento publicado en el Boletín Oficial de Estado (BOE) el 14 de octubre regula cómo ha de ser este registro y da una moratoria a las empresas para su implantación cuyo término acaba el día 14 de abril.

Sin embargo, aún no ha salido el modelo a seguir el llamado o considerado oficial. El Ministerio de Trabajo está ultimando una herramienta informática (parecida a un formulario) que tiene previsto presentar el jueves, que será gratuita y voluntaria y que ha elaborado con junto al Ministerio de Igualdad y los empresarios y sindicatos.

La ley estipula, además, la participación de los representantes de los trabajadores en la elaboración del registro, ya que, como mínimo, «deberá ser consultada, con una antelación de al menos diez días, con carácter previo a la elaboración del registro».

Muchas veces esta situación lleva a presentar una baja voluntaria por parte de la persona trabajadora, pero existen otras opciones. Esta es ,sin duda, la menos aconsejable. Pierdes tu puesto y no puedes acceder al desempleo. Una opción mucho más aconsejable es solicitar la extinción del contrato de trabajo por impago o retrasos. Problema: has de seguir acudiendo a tu puesto de trabajo aunque no te pague y mientras dure el proceso. Si bien es cierto que se pueden pedir medidas cautelares solicitando la dispensa de acudir a trabajar para casos de difíciles y graves situaciones económicas. Además, en este proceso judicial que es más ágil que una mera reclamación de cantidad, se pueden solicitar el pago de todas las cantidades debidas hasta la fecha.

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1. Certificado literal de defunción pasadas 24 horas desde la defunción al Registro Civil. Se puede pedir telemático.

2. Una vez pasados 15 días hábiles desde el siguiente a la defunción, se solicita el certificado de últimas voluntades y el certificado de contratos de seguros en la Gerencia del Ministerio que corresponda al domicilio habitual. Se puede pedir telemático, previo pago de tasas.

3. Se debe solicitar posteriormente una copia autentificada del testamento (en caso de existir) en la misma notaría en la que se redactó por el causante el último testamento (el único válido y accesible). Si es un documento antiguo, habrá de investigarse donde se encuentra a través de petición al Colegio de Notarios. Será preciso dirigirse a la notaría con el DNI original y los certificados de defunción y últimas voluntades.

4. En caso de no existir testamento, será necesario hacer una Declaración de Herederos, a tramitar en la notaría del lugar donde el causante tuviera el último domicilio. Para ello vamos a precisar aportar el 1) DNI del fallecido con la dirección de su último domicilio o conseguir el certificado de empadronamiento donde figurara; 2) certificado de defunción y de últimas voluntades indicando los datos de los interesados en la herencia. Posteriormente se procederá con la firma de la declaración de herederos ante testigos.

5. Si se posee el testamento y habiendo pasado 20 días hábiles a partir de la declaración de herederos ya se puede proceder a aceptar o renunciar a la herencia. Antes no obstante debe conseguir los documentos donde se indiquen los bienes que poseyera el causante como por ejemplo escrituras públicas, documentación de vehículos en propiedad, último recibo del IBI pagado o los certificados bancarios con saldos actualizados expedidos por los bancos.

6. Después se hará la liquidación del Impuesto de Sucesiones en el plazo de 6 meses desde el fallecimiento.

7. Se liquidarán el Impuesto sobre el Incremento de Valor de Terrenos Urbanos.

8. Se cambiará la titularidad en catastro y en el Registro de la Propiedad de los inmuebles y fincas heredadas.

9. Se gestionarán los cambios/cancelaciones de las cuentas bancarias y se harán las transferencias de los coches u otros vehículos a nombre del fallecido.

Como veis es un sinfín de gestiones. Estaré encantada de asesorarte y realizar los trámites en tu nombre para que te puedas despreocupar por completo.

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El desplazamiento por cuidado de mayores es una de las causas más difíciles de acreditar, por la diversidad de circunstancias personales, pero los agentes insisten en que todo es cuestión de «sentido común».

Más allá de las acreditaciones médicas acompañadas del DNI de la persona mayor en cuestión, aclaran que «si alguien va a llevar comida o medicinas a un mayor que precisa cuidados se lo va a dejar pasar». Siempre es mejor llevar una declaración responsable con datos personales específicos.

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Permíteme que lo dude. Te voy a explicar en qué consiste:

Las personas trabajadoras por cuenta ajena que acrediten deberes de cuidado respecto del cónyuge o pareja de hecho, así como respecto de los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, tendrán derecho a acceder a la adaptación de su jornada y/o a la reducción de la misma (con la consiguiente disminución proporcional del salario), cuando concurran circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del COVID-19.

Es decir, derecho a adaptar la jornada o reducirla con reducción de sueldo. Tienes que pedirlo con 24 horas de antelación a la empresa y que esta no se oponga, si no tendrás que acudir al Juzgado a través de un procedimiento de urgencia. Y puede llegar la reducción al 100% en caso de que sea necesario y esté debidamente justificado. ¿Y qué se puede pedir en caso de adaptación? Pues las opciones sin pedir un cambio de turno, modificar horario, flexibilizar jornada, cambio de centro de trabajo, o cambio en la forma de prestación de servicios (ej. teletrabajo).Aunque la considero una medida positiva, es muy poco ejecutable en la práctica para la mayor parte de las personas trabajadoras, pues parece que siempre se piensan estas medidas para el trabajo de «oficina» y, no, legislador@, la mayoría de los que tienen problemas de conciliación reales no son precisamente los que tienen trabajo de oficina (que también los tienen eh! que se me entienda bien), y plantéale tú, emplead@ de una pequeña Pyme de dos, tres, cuatro trabajadores (que son mayoría de nuestro entorno) que te vas a casa una temporada, y lo que es más inverosímil si cabe, dile a esa emplead@ que ya de por sí tiene dificultades para llegar a fin de mes y teme cada vez más perder su trabajo, uno, que se «atreva» a dar el paso y pedir alguna de estas medidas a su empleador@ y dos, y casi más importante si cabe, ¿se las puede permitir económicamente?

Tiene muy poco de realista. Considero que aún quedan muchas cuestiones pendientes por solucionar para las familias, como las situaciones de cuarentena preventivas y la solución para esa madres y padres a través de una baja médica o de alguna otra solución, que en algunos casos puede ser el teletrabajo pero que ya hemos visto que no es la solución definitiva y casi minoritaria. Esta situación, poco definida para las familias, ha supuesto en muchos casos soportar una doble carga de trabajo para la persona que se queda en casa, siendo la mayoría de ellas mujeres, por supuesto, perpetuando roles de género que se atribuyen a las mujeres, como son el cuidado de la familia, las tareas del hogar, etc. Los hombres siguen ocupándose de otras tareas, haciendo retroceder a la mujer al ámbito del cuidado familiar con lo que conlleva: abandono de sus puestos de trabajo y, de nuevo, una mayor dependencia económica de sus parejas masculinas o progenitores para poder sostenerse. Pero esto es «harina de otro costal»….veremos los efectos que esto todo tiene a medio plazo.