Los tres permisos para cuidado de hijos, familiares y convivientes incluidos en el Real Decreto Ley 5/2023, y que entraron en vigor el pasado viernes 30 de junio de 2023, son:
1). Permiso de 8 semanas para el cuidado de los hijos e hijas.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años.
Eso sí, este permiso no tendrá remuneración económica. Los padres y madres podrán pedir ocho semanas para cuidar a sus hijos, pero dejarán de percibir el sueldo que corresponda a los días de permiso.
Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, es intransferible y podrá disfrutarse de manera flexible.
Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de 10 días o la concretada por los convenios colectivos.
El permiso está pensado, por ejemplo, para favorecer el cuidado de los hijos/as durante los períodos sin clase, como los meses de verano.
La idea es que se pueda disfrutar seguido o repartiendo las semanas de forma discontinua, a lo largo de los 8 años. Este nuevo permiso amplía el plazo de 16 semanas que sí están retribuidas.
El permiso de 8 semanas podría aumentar de manera progresiva siendo de 6 semanas en 2023 y alcanzando las 8 semanas en 2024. Además, podrá ser usado de una vez o en diferentes etapas.
2). Permiso retribuido de 5 días al año para que cada trabajador pueda cuidar de familiares de segundo grado o convivientes.
El siguiente permiso aprobado por decreto e incluido en el Real Decreto Ley 5/2023 es el permiso de cinco días al año para cuidado de familiares.
La persona trabajadora podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración durante 5 días por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del:
– Cónyuge.
– Pareja de hecho.
– Parientes hasta el segundo por consanguinidad o afinidad.
– Familiares consanguíneos de la pareja de hecho.
– Cualquier persona que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y necesite cuidados.
– Las personas trabajadoras que se acojan a este permiso sí podrán seguir percibiendo su salario.
Hasta el momento únicamente se contemplaba un permiso de 2 días por fallecimiento o por enfermedad grave de un familiar.
Esta medida va a permitir a las personas trabajadoras quedarse al cuidado de los hijos en casa, acompañar a su pareja al médico o para cuidar de una persona mayor.
Asimismo, la persona trabajadora podrá disfrutar de:
1. 15 días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho.
2. 2 días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos días.
3). Permiso retribuido de hasta 4 días para urgencias cuando haya motivos familiares que sean imprevisibles.
La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes e imprevisibles, relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.
Este permiso podrá utilizarse por horas o por días hasta sumar un total de 4 días al año.
Mientras la persona empleada se acoja a este permiso, la empresa estará obligada a retribuir con el salario normal el tiempo en el que el se ausente.
En el caso del permiso por fallecimiento del cónyuge, que corresponden 2 días, se tienen en cuenta las parejas de hecho.
¿Qué otras medidas para favorecer la conciliación ya han sido aprobadas?
Además de los permisos anteriormente mencionados, el Real Decreto Ley 5/2013 recoge:
Reducción de jornada:
Se trata de un derecho para quienes necesiten encargarse del cuidado de un menor de 12 años o una persona con discapacidad que no realice una actividad retribuida.
En este caso, se producirá una disminución del salario.
También podrán solicitar la reducción de jornada aquellas personas que necesiten cuidar del cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad.
Se incluye el familiar consanguíneo de la pareja de hecho que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe una actividad retribuida.
Además, se amplía el derecho a la reducción de jornada para el cuidado de hijos o personas a cargo con discapacidad que sean menores de 26 años y que tengan una enfermedad grave.
Este derecho será de aplicación cuando el grado de discapacidad supere el 65% siempre que dicha condición se acreditase antes de cumplir los 23 años.
Una hora de ausencia del trabajo:
Asimismo, el Real Decreto Ley 5/2023 incluye que en los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo.
Se podrá dividir en dos fracciones para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses.
La duración de este permiso se podrá incrementar de manera proporcional en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Aquellas personas trabajadoras que ejerzan este derecho, por su voluntad podrán:
Sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad.
O acumularlo en jornadas completas según la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con la empresa.
La reducción de jornada es un permiso transferirse.
Si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho podrá limitarse su ejercicio simultáneo.
Pero la empresa deberá ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras, acogedoras ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla 12 meses.
Eso sí, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los 9 meses.
Período de excedencia:
Las personas trabajadoras tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente.
Este período empezará a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, las personas trabajadoras que necesiten atender al cuidado del cónyuge o pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y por afinidad.
Se incluye el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
El periodo en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia será computable a efectos de antigüedad.
Además, la persona trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación.
Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
Si la persona trabajadora forma parte de una familia que tenga reconocida la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de
trabajo se extenderá hasta un máximo de:
1). 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general.
2). 18 meses si se trata de categoría especial.
¿Existen los mismos derechos entre los matrimonios y las parejas de hecho?
El Real Decreto Ley 5/2023 recoge también otra de las novedades que ya incluía la Ley de Familias: se reconoce el permiso de 15 días naturales en caso de registro de pareja de hecho.
Hasta ahora esto dependía del convenio.
Así se equiparan los derechos entre los matrimonios y las parejas de hecho, posibilitando el acceso a 15 días de permiso por registro de pareja de hecho.
Además, tal y como recoge el proyecto de la Ley de Familias, una vez que entre en vigor, se creará un Registro Estatal de Parejas de Hecho.
Será un registro centralizado de las parejas de hecho que hayan sido previamente inscritas en los registros autonómicos y locales de parejas de hecho y de aquellas otras parejas que se determine legalmente.
Esto es para garantizar que las hijas y los hijos tengan derecho a los beneficios que les correspondan con independencia del estado civil de sus padres y madres.
Las empresas no podrán despedir a los trabajadores que disfruten de los permisos por cuidado de hijos y familiares
Otra de las medidas incluidas en la Ley de Familias y que ha entrado en vigor tras el Real Decreto Ley 5/2023 es la nueva obligación para las empresas:
Los empleados que disfruten de permisos para cuidar a sus familiares no podrán ser despedidos por sus compañías.
Este RD Ley modifica el apartado 5 del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores señalando que no se podrá despedir a las personas que se encuentren disfrutando de uno de los permisos por cuidado para hijos, familiares y convivientes.
Y, por supuesto, no se podrá despedir cuando exista alguna causa de discriminación.
En el caso de despido, éste se consideraría nulo. Esto será siempre y cuando no haya causas para la procedencia.
Como comentamos, todas estas medidas ya se incluyeron en el Proyecto de la Ley de Familias, pero debido al retraso de esta Ley motivada por las próximas elecciones se han aprobado en el Real Decreto Ley 5/2023,
Por favor, ante cualquier duda consultar con un/a profesional.
foto: craig whitehead – unsplash
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