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En esta ocasión os voy a dejar un enlace que me ha resultado súper útil para informarme y documentarme. Cualquier duda…. ¡Ya sabéis!!

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foto: davisuko–unsplash

Los tres permisos para cuidado de hijos, familiares y convivientes incluidos en el Real Decreto Ley 5/2023, y que entraron en vigor el pasado viernes 30 de junio de 2023, son:

1). Permiso de 8 semanas para el cuidado de los hijos e hijas.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años.

Eso sí, este permiso no tendrá remuneración económica. Los padres y madres podrán pedir ocho semanas para cuidar a sus hijos, pero dejarán de percibir el sueldo que corresponda a los días de permiso.

Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, es intransferible y podrá disfrutarse de manera flexible.

Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de 10 días o la concretada por los convenios colectivos.

El permiso está pensado, por ejemplo, para favorecer el cuidado de los hijos/as durante los períodos sin clase, como los meses de verano.

La idea es que se pueda disfrutar seguido o repartiendo las semanas de forma discontinua, a lo largo de los 8 años. Este nuevo permiso amplía el plazo de 16 semanas que sí están retribuidas.

El permiso de 8 semanas podría aumentar de manera progresiva siendo de 6 semanas en 2023 y alcanzando las 8 semanas en 2024. Además, podrá ser usado de una vez o en diferentes etapas.

2). Permiso retribuido de 5 días al año para que cada trabajador pueda cuidar de familiares de segundo grado o convivientes.

El siguiente permiso aprobado por decreto e incluido en el Real Decreto Ley 5/2023 es el permiso de cinco días al año para cuidado de familiares.

La persona trabajadora podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración durante 5 días por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del:

– Cónyuge.

– Pareja de hecho.

– Parientes hasta el segundo por consanguinidad o afinidad.

– Familiares consanguíneos de la pareja de hecho.

– Cualquier persona que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y necesite cuidados.

– Las personas trabajadoras que se acojan a este permiso sí podrán seguir percibiendo su salario.

Hasta el momento únicamente se contemplaba un permiso de 2 días por fallecimiento o por enfermedad grave de un familiar.

Esta medida va a permitir a las personas trabajadoras quedarse al cuidado de los hijos en casa, acompañar a su pareja al médico o para cuidar de una persona mayor.

Asimismo, la persona trabajadora podrá disfrutar de:

1. 15 días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho.

2. 2 días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos días.

3). Permiso retribuido de hasta 4 días para urgencias cuando haya motivos familiares que sean imprevisibles.

La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes e imprevisibles, relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.

Este permiso podrá utilizarse por horas o por días hasta sumar un total de 4 días al año.

Mientras la persona empleada se acoja a este permiso, la empresa estará obligada a retribuir con el salario normal el tiempo en el que el se ausente.

En el caso del permiso por fallecimiento del cónyuge, que corresponden 2 días, se tienen en cuenta las parejas de hecho.

¿Qué otras medidas para favorecer la conciliación ya han sido aprobadas?

Además de los permisos anteriormente mencionados, el Real Decreto Ley 5/2013 recoge:

Reducción de jornada:

Se trata de un derecho para quienes necesiten encargarse del cuidado de un menor de 12 años o una persona con discapacidad que no realice una actividad retribuida.

En este caso, se producirá una disminución del salario.

También podrán solicitar la reducción de jornada aquellas personas que necesiten cuidar del cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad.

Se incluye el familiar consanguíneo de la pareja de hecho que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe una actividad retribuida.

Además, se amplía el derecho a la reducción de jornada para el cuidado de hijos o personas a cargo con discapacidad que sean menores de 26 años y que tengan una enfermedad grave.

Este derecho será de aplicación cuando el grado de discapacidad supere el 65% siempre que dicha condición se acreditase antes de cumplir los 23 años.

Una hora de ausencia del trabajo:

Asimismo, el Real Decreto Ley 5/2023 incluye que en los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo.

Se podrá dividir en dos fracciones para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses.

La duración de este permiso se podrá incrementar de manera proporcional en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

Aquellas personas trabajadoras que ejerzan este derecho, por su voluntad podrán:

Sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad.

O acumularlo en jornadas completas según la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con la empresa.

La reducción de jornada es un permiso transferirse.

Si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho podrá limitarse su ejercicio simultáneo.

Pero la empresa deberá ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras, acogedoras ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla 12 meses.

Eso sí, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los 9 meses.

Período de excedencia:

Las personas trabajadoras tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente.

Este período empezará a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, las personas trabajadoras que necesiten atender al cuidado del cónyuge o pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y por afinidad.

Se incluye el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

El periodo en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia será computable a efectos de antigüedad.

Además, la persona trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación.

Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

Si la persona trabajadora forma parte de una familia que tenga reconocida la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de

trabajo se extenderá hasta un máximo de:

1). 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general.

2). 18 meses si se trata de categoría especial.

¿Existen los mismos derechos entre los matrimonios y las parejas de hecho?

El Real Decreto Ley 5/2023 recoge también otra de las novedades que ya incluía la Ley de Familias: se reconoce el permiso de 15 días naturales en caso de registro de pareja de hecho.

Hasta ahora esto dependía del convenio.

Así se equiparan los derechos entre los matrimonios y las parejas de hecho, posibilitando el acceso a 15 días de permiso por registro de pareja de hecho.

Además, tal y como recoge el proyecto de la Ley de Familias, una vez que entre en vigor, se creará un Registro Estatal de Parejas de Hecho.

Será un registro centralizado de las parejas de hecho que hayan sido previamente inscritas en los registros autonómicos y locales de parejas de hecho y de aquellas otras parejas que se determine legalmente.

Esto es para garantizar que las hijas y los hijos tengan derecho a los beneficios que les correspondan con independencia del estado civil de sus padres y madres.

Las empresas no podrán despedir a los trabajadores que disfruten de los permisos por cuidado de hijos y familiares

Otra de las medidas incluidas en la Ley de Familias y que ha entrado en vigor tras el Real Decreto Ley 5/2023 es la nueva obligación para las empresas:

Los empleados que disfruten de permisos para cuidar a sus familiares no podrán ser despedidos por sus compañías.

Este RD Ley modifica el apartado 5 del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores señalando que no se podrá despedir a las personas que se encuentren disfrutando de uno de los permisos por cuidado para hijos, familiares y convivientes.

Y, por supuesto, no se podrá despedir cuando exista alguna causa de discriminación.

En el caso de despido, éste se consideraría nulo. Esto será siempre y cuando no haya causas para la procedencia.

Como comentamos, todas estas medidas ya se incluyeron en el Proyecto de la Ley de Familias, pero debido al retraso de esta Ley motivada por las próximas elecciones se han aprobado en el Real Decreto Ley 5/2023,

Por favor, ante cualquier duda consultar con un/a profesional.

foto: craig whitehead – unsplash

En esta época estival,son muchos los trabajadores que se hacen la misma pregunta. Me puedo ir de vacaciones si estoy de baja médica? Pues la respuesta es, depende.

En un principio, si no se contradicen las indicaciones médicas y el viaje no agrava la lesión o enfermedad del trabajador, podría ser posible, no habrá problema. Pero hay que tener cuidado, porque en determinadas situaciones podría suponer la pérdida de la ayuda, además de otras graves consecuencias, como un despido por parte de la empresa.

La Ley General de la Seguridad Social, en su artículo 175, recoge los casos que supondrían la suspensión del derecho al subsidio, perdiendo la Incapacidad Temporal.

1) Si el beneficiario ha actuado de forma fraudulenta para obtener o conservar dicha prestación.

2) Si el beneficiario, sin causa justificada, rechaza o abandona el tratamiento que se le fue indicado para recuperarse.

3) Si el beneficiario no se presenta a las convocatorias efectuadas por los médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) o las mutuas colaboradoras para examen y reconocimiento médico. Es decir, si no se presenta a las citas médicas.

Estos casos también podrían justificar la decisión de la empresa de prescindir del empleado mediante despido procedente. Por este motivo, atendiendo a las anteriores causas, hay que estudiar cada situación al detalle y ver la dolencia, lesión o enfermedad que ha originado la Incapacidad Temporal.

Consulta tu caso con profesionales.

foto: souradip nath – para unsplash

Importante sentencia del Tribunal Supremo sobre cuándo deben disfrutarse los permisos retribuidos, como los reconocidos por la muerte de familiares o el nacimiento de hijos. El alto tribunal ha respaldado una sentencia de la Audiencia Nacional, que estimó una demanda del sindicato CGT contra Adif, para que los permisos y licencias solo tengan en cuenta los días de trabajo efectivo para los trabajadores, excluyendo los de descanso, festivos no trabajados o días no laborales (excepto vacaciones).

foto: Foto de Daniel en Unsplash

Para saber cuánto se cobra por accidente laboral o enfermedad profesional debemos atender a la duración del proceso. En general, cobraremos un 75% de nuestra base de cotización del mes anterior al accidente, pero ojo, podemos llegar al 100% sí el convenio colectivo de aplicación obliga a completar la prestación hasta el 100% de dicha base.

Importantísimo revisar los conceptos salariales que tenemos en nómina pues a veces nos «camuflan» el salario bajo conceptos que no van a la base de cotización. Contactar con tu abogad@ especializado es la mejor recomendación, y hacerlo ya cuando ocurra el accidente, tendrás más opciones de reclamación.

A esto, a la prestación de IT, hay que añadirle la posibilidad de reclamar algún tipo de recargo si hay negligencia de la empresa o indemnización de daños y perjuicios. Tenemos un plazo de un año desde la estabilización de las secuelas o, en todo caso, sí tenemos dudas,desde el alta médica. De modo que para saber con precisión cuánto se cobra por accidente laboral o enfermedad profesional se debe estudiar cada caso. Y es recomendable consultar con un abogado laboral ya desde el inicio.

No lo dejes pasar y consulta tu caso conmigo sin compromiso.

La asertividad se define como la habilidad que permite a las personas expresar de manera adecuada, sin hostilidad ni agresividad, sus emociones frente a otra persona. Cultivar esta facultad te hará expresar tanto tus opiniones como tus sentimientos de forma adecuada, tanto lo positivo como lo negativo.

Por eso es tan importante ser asertivos para responder adecuadamente ante una falta de respeto pero, ¿cómo conseguirlo?

Y lo traigo a colación porque es especialmente importante en las parejas separadas con hijos.

Las claves según los expertos:

1. Expresa tus emociones, tus necesidades y tus opiniones: obvio, ¿verdad? Pues no lo es tanto. Saber expresar lo que sientes, lo que necesitas y lo que opinas realmente sobre un tema en concreto requiere de mucha introspección, lo que no siempre es fácil. Conocerte a ti mismo es clave para saber qué es lo que sientes y lo que necesitas, y no lo que se supone que deberías sentir o necesitar. Y más aún en tu faceta de padre/madre.

2. Uliliza los mensajes en primera persona: esto es clave para responder a una falta de respeto (o a cualquier otro tipo de comentario) con respeto. Inicia las frases con fórmulas como ‘En mi opinión’, ‘a mi parecer’, ‘yo siento’… De esta manera, tu contestación será más respetuosa y evitará que se cree un malentendido de proporciones desorbitadas. Recuerda que ser asertivo no tiene por qué significar ser vehemente.

3. Exprésate desde la calma: a veces, si sentimos que nos han faltado al respeto, podemos contestar con una rabia desproporcionada, sobre todo si ha sido la gota que ha colmado el vaso. Respira hondo y párate a reflexionar antes de contestar para conseguir expresar tus opiniones con calma.

En las progenitores son primordiales estas recomendaciones sobre la necesidad de ser asertivos.

Ánimo! Se puede!

*foto: docusign-yiW2yzZNnFo-unsplash

Siempre deriva de accidente de trabajo o enfermedades profesionales, nunca de contingencia común.

La lesión permanente no invalidante es aquella mutilación, deformidad o modificación de la integridad física de un trabajador como consecuencia de un accidente de trabajo o enfermedad profesional.

Se refiere a lesiones de carácter definitivo que persisten después del tratamiento y alta médica, pero que no inhabilitan al trabajador a seguir desempeñando la tarea que realizaba, incluso en la misma empresa.

La lesión permanente no invalidante es la consecuencia de un accidente laboral o de una enfermedad profesional

Esta condición se encuentra regulada en el capítulo XII de la Ley General de Seguridad Social titulado «Lesiones permanentes no incapacitantes». En los tres artículos que lo componen (201 a 203) se recogen las disposiciones que rigen esta condición que no integra los supuestos de incapacidad permanente.

Se trata de la situación en la que queda el trabajador al que, habiendo sufrido un accidente de trabajo o padecido una enfermedad profesional, no se le reconoce una incapacidad permanente que lo inhabilite para trabajar. Sin embargo, presenta una lesión con la que cargará el resto de su vida que modifica su condición física.

La cuantía de la prestación se encuentra establecida en el baremo definido para cada lesión, en el que cada parte del cuerpo se encuentra tasada. Hay que aclarar que, de coexistir más de una lesión que afecte a distintas partes del cuerpo del individuo, será aplicable una prestación por cada una de ellas, acumulativamente.

Clasificación del baremo actualizado

Las lesiones indemnizables según el baremo actualizado en la Orden ESS/66/2013 se encuentran clasificadas de la siguiente manera con las respectivas tasaciones (de las que se indica el máximo y el mínimo):

Cabeza y cara: desde los 720 hasta los 7.940 euros.

Aparato genital: entre los 1.570 y 6.380 euros.

Glándulas y vísceras: entre 2.420 y 5.460.

Miembros superiores: entre 680 y 2.870 euros.

Miembros inferiores: desde los 500 hasta los 2.870 euros.

Cicatrices no incluidas en los epígrafes anteriores: entre los 540 y los 2.130 euros.

Entre los valores indicados existen muchos intermedios que corresponden a la tasación específica de cada una de las partes, que pueden resultar afectadas de un accidente de trabajo o enfermedad profesional.

Por último, recordar que en el caso de que el empleador tenga culpa grave en el incumplimiento de la normativa en materia de salud y seguridad laboral, estos valores podrán incrementarse a costa de este.

Deben solicitarse, pues en muchos casos ,no se reconocen de oficio.

En concreto, el INSS distingue entre cuatro grados de incapacidad:

Mientras que la incapacidad parcial ocasiona al trabajador una disminución no inferior al 33% en el rendimiento para la profesión habitual que desarrolle, la incapacidad total inhabilita al trabajador para su profesión habitual, pero puede dedicarse a otra distinta. Por su parte, la incapacidad absoluta inhabilita al trabajador para toda profesión u oficio y,por último, la gran invalidez se concede cuando el trabajador necesita la asistencia de otra persona para llevar a cabo los actos más esenciales de su día a día.

Una confusión muy frecuente es confundir la incapacidad laboral con la discapacidad, y no tienen nada que ver, la discapacidad la reconoce (o no) la Xunta a través del examen médico por parte del EVO y que lo que concede finalmente es, en efecto, un porcentaje de discapacidad física, psíquica o mixta, dentro de los % hay dos cortes importantes, que son alcanzar más del 33% y alcanzar más del 75%.

Recordad que los casos hay que tratarlos individualmente y siempre asesorados por un profesional.

Quién tiene derecho a cobrar el complemento de paternidad?

Beneficiarios: Las mujeres y los hombres que sean personas beneficiarias de una pensión contributiva de jubilación (salvo la jubilación parcial), de incapacidad permanente o de viudedad a partir del 4 de febrero de 2021 y que hayan tenido uno o más hijos o hijas.

Requisitos:

Para que los hombres tengan derecho al complemento deberán acreditar alguno de los siguientes requisitos:

Causar una pensión de viudedad por fallecimiento del otro progenitor por los hijos o hijas en común, siempre que alguno de ellos tenga derecho a percibir una pensión de orfandad.

Causar una pensión contributiva de jubilación o incapacidad permanente y haber interrumpido o haber visto afectada su carrera profesional con ocasión del nacimiento o adopción, con arreglo a las siguientes condiciones:

1.ª En el supuesto de hijos o hijas nacidos o adoptados hasta el 31 de diciembre de 1994, tener más de ciento veinte días sin cotización entre los nueve meses anteriores al nacimiento y los tres años posteriores a dicha fecha o, en caso de adopción, entre la fecha de la resolución judicial por la que se constituya y los tres años siguientes, siempre que la suma de las cuantías de las pensiones reconocidas sea inferior a la suma de las pensiones que le corresponda a la mujer.

2.ª En el supuesto de hijos o hijas nacidos o adoptados desde el 1 de enero de 1995, que la suma de las bases de cotización de los veinticuatro meses siguientes al del nacimiento o al de la resolución judicial por la que se constituya la adopción sea inferior, en más de un 15 por ciento, a la de los veinticuatro meses inmediatamente anteriores, siempre que la suma de las cuantías de las pensiones reconocidas sea inferior a la suma de las pensiones que le corresponda a la mujer.

Infórmate con un profesional ante la menor duda. Estamos a tu disposición.