Así es el calendario laboral del 2022 en Galicia: vuelve el San Juan y habrá un «acueducto» en diciembre, pero tendremos unas Navidades descafeinadas. Las personas trabajadoras por cuenta ajena disfrutarán en total y como cada año, de 14 días de asueto, no recuperables, remunerados y de carácter obligatorio, a los cuales habrá que añadirles los denominados «festivos de convenio» establecidos cada año en el ámbito convencional de cada sector de actividad para evitar eventuales excesos de jornada máxima anual.
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PLAN MECUIDA
No sé si tiene ya mucha razón de ser pero la D.A. 9.ª del Real Decreto-ley 18/2021, de 28 de septiembre prevé la prórroga del Plan MECUIDA hasta el 22 de febrero de 2022.
¿En qué consiste?
Las personas trabajadoras por cuenta ajena que acrediten deberes de cuidado respecto del cónyuge o pareja de hecho, así como respecto de los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, tendrán derecho a acceder a la adaptación de su jornada y/o a la reducción de la misma en los términos previstos en el art. 6 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, cuando concurran circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del COVID-19.
No dudéis en asesoraros con un profesional.
ÚLTIMA JURISPRUDENCIA DEL TSJG EN RELACIÓN A LA ADAPTACIÓN DE JORNADA.
Hoy comentaremos brevemente la sentencia del TSJ de Galicia de 25 de mayo de 2021 (REC 335/2021). Y ello porque la misma es importante por cuanto señala que la solicitud de adaptación de las condiciones de trabajo del artículo 34.8 del ET abarca la movilidad geográfica a distinto centro de trabajo.
El artículo 34.8 del ET se interpreta en dicha sentencia el sentido que el titular del derecho no tiene que demostrar una especie de necesidad insuperable de conciliación y la imposibilidad de que concilie sus familiares, teniendo que revelar innecesariamente datos de su vida familiar al conocimiento ajeno. De hecho, ahora la persona trabajadora tiene como única carga la demostración de la existencia de hijos menores de doce años, su deseo de conciliar y que lo solicitado le facilita dicha conciliación familiar; frente al que solo cabe una oposición empresarial muy fundamentada, ajena a argumentos relativos al modo de organizar su familia.
En el caso analizado por el TSJ ante una negativa empresarial a la adaptación geográfica de las condiciones de trabajo, alegando la inexistencia de vacante en el centro al que se solicitaba un nuevo destino, entiende la Sala que sí existían dichas vacantes en el centro discutido dado que con posterioridad se transformaron dos contratos temporales en indefinidos. Atribuye el Tribunal preferencia al derecho a la conciliación de la vida familiar (derecho fundamental ex art. 14 CE) frente al de estabilidad en el empleo de un trabajador temporal que ve transformado su contrato en uno indefinido (art. 35 CE).
Como sabéis, no hay dos casos iguales. No dudéis en asesoraros con un profesional.
Y seguimos con los ERTES a vueltas…
NOVEDADES LABORALES DERIVADAS DEL REAL DECRETO-LEY 18/2021, SOBRE MEDIDAS URGENTES PARA LA PROTECCIÓN DEL EMPLEO, LA RECUPERACIÓN ECONÓMICA Y LA MEJORA DEL MERCADO DE TRABAJO, PUBLICADO EN EL BOE EL DÍA 29.09.2021 Y CON FECHA DE ENTRADA EN VIGOR DEL MISMO DÍA.
1. Se prorrogan tácitamente los Expedientes de Regulación de Empleo vigentes a día de publicación hasta el día 31.10.2021. Para mantener su vigencia a partir de dicha fecha y hasta el día 28.02.2022 es necesario efectuar entre el día 1 y 15 de octubre una nueva solicitud.
2. A partir del día 1 de noviembre, para todas aquellas empresas que hayan solicitado la prórroga expresa del ERTE, la exención en el pago de los seguros sociales de los trabajadores que estén afectados por el ERTE se sitúa entre el 40% (si a 29 de febrero de 2020 tenía más de 10 trabajadores) y 50% (si a 29 de febrero de 2020 tenía menos de 10 trabajadores) o 80% si durante el período de suspensión se le da formación ocupacional al trabajador (el plazo máximo para efectuar las acciones formativas finalizará el día 30.06.2022).
Atención, obligación de mantenimiento de empleo 6 meses más (podemos encadenar hasta 32 meses de obligación de mantenimiento de empleo si hemos encadenado bonificaciones exenciones en la cotización derivados de los anteriores Reales Decretos publicados).
3. NUEVOS ERTES POR FUERZA MAYOR. Si se decretan nuevas medidas impeditivas o limitativas de la actividad derivadas de la crisis sanitaria actual – no las que actualmente están en vigor -, necesitaremos efectuar UNA nueva solicitud de autorización para la aplicación de nuevos ERTES por IMPEDIMIENTO DE LA ACTIVIDAD (suspensión total en el ejercicio de la actividad) o ERTES POR LIMITACIONES DE LA ACTIVIDAD (la norma limita el ejercicio de la actividad pero no la prohíbe).
IMPORTANTE: Todas aquellas empresas que acudan a la aplicación de los diferentes tipos de ERTES aquí reflejados, no pueden efectuar nuevas contrataciones (salvo que los trabajadores afectados por ERTE no tenga la cualificación profesional necesaria para realizar el trabajo) o externalizaciones de la actividad, ni pueden hacer horas extras.
CONTROL POR PARTE DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL.
La utilización por parte de las empresas de las medidas vinculadas a los ERTES en vigor hasta el 31.10.2021 si se decide no prorrogarlo o, hasta el día 28.02.2022, si decide efectuar una nueva solicitud, requieren de una justificación razonable y ponderada entre las medidas sanitaria limitativas del ejercicio de la actividad y los trabajadores afectados por el mismo, correspondiendo a la Inspección de trabajo corregir y sancionar desfases en la utilización de esta figura.
La nueva norma hace hincapié en el hecho que la Inspección de Trabajo revisará de alguna manera los ERTES en vigor a partir de la entrada en vigor de la norma.
Espero que así sea.
S.M.I. 2021
El SMI 2021 o Salario Mínimo Interprofesional se fija en 965€/mes en 14 pagas o en 31,16€/día, y ello tras una subida de 15€/mes, una medida acordada entre Gobierno y sindicatos ( la patronal se ha desmarcado) y que se aplicará con efecto retroactivo desde el 1 de septiembre de 2021.
Ya podemos decir que es oficial, al ser publicado en el BOE el miércoles 29 de septiembre el Real Decreto 817/2021, de 28 de septiembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2021.
Como curiosidad comentar que la demostración empírica de que subir el salario mínimo no acarrea directamente destrucción de empleo se ha llevado el Premio Nobel de Economía en su edición 2021. Más concretamente el prestigioso galardón lo recogerá el economista y profesor de la Universidad de Berkeley David Card (Guelph, Canadá; 1956), que ha sido reconocido por la academia sueca debido a su «empírica contribución a la economía laboral». Card fue uno de los primeros autores que demostró que la teoría de los efectos negativos sobre el empleo de subir el salario mínimo no se sostenía empíricamente.
Os dejo aquí el enlace de «El Periódico».
CÓMO LO HAREMOS PASO A PASO.
Buenos días. Para los que no me conocéis, os explico de manera sencilla los pasos que seguiremos si en algún momento quisierais que trabajemos juntos en alguna materia en la que necesites mi ayuda profesional:
1
. De tú a tú.
En una primera consulta hablaremos sobre tu caso por teléfono, videollamada o en persona y te solicitaré la documentación necesaria para empezar a estudiarlo.
2. Una valoración en detalle.
Analizaré tu caso, te presentaré las opciones disponibles para lograr tus objetivos y te propondré un plan de acción.
3 Un presupuesto claro.
Si estás de acuerdo con el plan propuesto, te presentaré mis honorarios para que conozcas con claridad los costes de los servicios prestados.
Además, si debido al tipo de procedimiento legal existe algún elemento variable en el presupuesto, te lo indicaré para que lo puedas tener en cuenta desde el principio y evitarnos sorpresas.
Espero os resulte de utilidad!
REFORMA DE LA LISOS: SE ENDURECEN LAS SANCIONES POR LA COMISIÓN DE INFRACCIONES DE INDOLE LABORAL.
En efecto, ya están aprobadas las nuevas sanciones para las infracciones que se comentan tras el 1 de Octubre de 2021.La Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, introduce como principal novedad, no la regulación del teletrabajo que es, en esencia, la misma que se aprobó el pasado mes de Septiembre de 2020, sino en el apartado 2 de la Disposición final primera, en la que se lleva a cabo una modificación del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, incrementando el importe de todas las sanciones laborales previstas en la LISOS y que pueden ser detectadas por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en un 20%. Los importes incrementados serán de carácter no retroactivo, es decir, estos nuevos importes sólo son aplicables a las infracciones cometidas desde el 01 de octubre de 2021, mientras que las cometidas anteriormente se sancionarán con los importes vigentes a día de hoy y desde 2007. A título de ejemplo, con este incremento del 20% la sanción leve pasa 625 a 750 euros; de 6.250 euros a 7.500 euros la grave; y de 187.515 euros a 225.018 euros, la muy grave. Este incremento obedece, según el Ministerio a una actualización de las cuantías, que permite la propia LISOS, y que no se había aplicado desde 2007.
No sé si es el momento más oportuno para este incremento, es opinable, pero ya lo tenemos a la vuelta de la esquina.
LA TEMPORALIDAD Y EL FRAUDE DE LEY.
Uno de los problemas más delicado del mercado laboral Español es el elevado número de contratos temporales. Pongamos un ejemplo, de lo más habitual: muchas veces la empresa ofrece al trabajador antes de un contrato indefinido, un contrato temporal de seis meses o de un año y después indefinido, la típica oferta de seis meses antes de indefinido. En la mayoría de los casos ese tipo de contrato temporal está en fraude de ley ya que va a cubrir una necesidad permanente. Y sale a cuenta para las empresas. Y…. ¿Por qué?. Pues es fácilmente deducible que la penalización para las empresas es pequeña en estos casos, y muchos trabajadores optan por no demandar.
En cualquier caso, el ordenamiento jurídico laboral obliga a la empresa cuando hace un contrato temporal a demostrar dos cuestiones:
1. Acreditar la necesidad temporal del contrato de trabajo.
2. Acreditar que se ha realizado el contrato temporal adecuado, con los límites temporales en cada caso, para la necesidad temporal que se pretende cubrir.
Si tenéis alguna duda no dudéis en consultarlo con un profesional.
OJO A LOS PLAZOS. NO OS DESPISTEIS POR SER AGOSTO.
El mes agosto es mes hábil (lo que significa que se incluyen los días del mes de agosto para computar los plazos procesales y el Juzgado de lo Social está “abierto y trabaja”) para los siguientes procedimientos:
-Despido
-Extinción del contrato de trabajo de los artículos 50, 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores
-Movilidad geográfica
-Modificación sustancial de las condiciones de trabajo
-Suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor
-Derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral
-Vacaciones
-Materia electoral
-Conflictos colectivos
-Impugnación de convenios colectivos
-Tutela de derechos fundamentales y libertades públicas
-Asuntos relativos a la prevención de riesgos laborales
-Acciones laborales relacionadas con la protección integral contra la violencia de género
Por el contrario, con respecto a todos los otros asuntos de índole social que se presenten no recogidos como excepciones, agosto será considerado como un mes inhábil, y además de no poder incluirse los días de agosto para computar los plazos, el Juzgado de lo Social está “cerrado y no trabaja”.
Así que si te ocurre alguna de estas situaciones en julio o agosto, no esperes, pues se te puede pasar el plazo y te quedas sin acción frente a la empresa.
Recuerda, prevenir vale más que curar.
BAJAS MÉDICAS Y SUS PREGUNTAS FRECUENTES.
Hoy vamos a tratar un tema de interés general, pues, ¿Quién no ha estado de baja médica alguna vez? Pues bien, vamos a ello con los trámites, plazos a cumplir y preguntas frecuentes.
¿La empresa conoce o puede conocer la causa de mi baja médica? No, salvo que tú se lo digas y no tienes ninguna obligación de hacerlo si no quieres o no te hace sentir cómod@. El médico expide siempre dos copias de los diferentes partes, cada uno diferente; uno para el trabajador y otro para la empresa. Pues bien, si os fijáis, los partes de baja entregados a la empresa contiene menos información que el parte que os quedáis vosotr@s. Es decir, y para que quede claro, la empresa desconoce los motivos de la baja, ya que dicha causa forma parte del derecho a la intimidad y privacidad. Y por supuesto, no puede, sin violar la Ley Orgánica de Protección de Datos, indagar para conocer los motivos de la baja.
¿Cómo los entrego y que plazo tengo?Los partes de baja y de confirmación de la baja deberán de ser entregados a la empresa en el plazo de tres días contados a partir del mismo día de la expedición de los partes médicos, de manera que el día en el que se expida la baja o la confirmación cuenta como el primer día de los tres que tenemos para entregar el parte. En el caso de los partes de alta, la/el trabajador@ deberá entregarlo dentro de las 24 horas siguientes a su expedición. Hay que tener en cuenta que las bajas muy cortas, menores de cinco días, donde nos dan el alta y la baja en el mismo parte tenemos que entregar el parte de alta en menos de 24 horas.
En cuanto a la forma de entrega, no existe previsión legal alguna así que contáis con total libertad de tal forma que se pueden entregar en mano por el propio trabajador, enviarlos por correo postal o electrónico, o a través de un familiar o compañer@ de trabajo. ¡Ojo! La falta de entrega de los partes de baja y confirmación o el retraso reiterado en ello, pueden ser considerados dichos días como de ausencia injustificada y por tanto, no cobras ese día o días de retraso, y además, puede ser motivo de sanción disciplinaria por parte de la empresa, que, dependiendo del retraso, reiteración, etc.. puede oscilar entre una simple amonestación escrita hasta el despido disciplinario en casos muy graves, como podría ser una actitud tal como el no entregar ningún parte y estar varios días sin acudir ni avisar a la empresa.
En otra entrada os hablaré de lo qué se puede hacer y qué no durante los procesos de Incapacidad Temporal , es decir, mientras estamos de baja médica.
Si necesitáis más información no dudéis en consultarme.