El Consejo de Ministros ha aprobado el paro para las empleadas del hogar, poniendo fin así «a una situación absolutamente inaceptable» y reconociendo un derecho que ha sido reclamado por este colectivo durante décadas y también por otras instituciones como la Organización Internacional del Trabajo (OIT).Después de lograr el SMI esta era de las últimas injusticias más sangrantes del este colectivo tan necesario para la sociedad en su conjunto, cuidemos a quienes nos cuidan.
Mis más sincera enhorabuena! Leeremos los pormenores, que los habrá.
RDL 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.
Tres son los objetivos prioritarios de la reforma:
Acabar con la temporalidad del mercado de trabajo en España (26,02%).
Corregir desequilibrios dentro de la negociación colectiva.
Dotar de mayor flexibilidad a las empresas en apuros.
ENTRADA EN VIGOR Y PERÍODO DE ADAPTACIÓN:
La reforma entra en vigor a partir del día 31 de diciembre de 2021, pero las empresas tendrán un plazo de tres meses para adaptar los contratos vigentes y seis, en el caso de los contratos de obra y servicio.
LO QUE SÍ CAMBIA:
CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo ordinario seguirá siendo (aunque no lo pareciese hasta ahora) el indefinido, y sólo podrán hacerse dos tipos de contrato temporal:
ESTRUCTURAL (art. 15 TRET): sólo podrá responder a dos causas:
Circunstancias de la producción.
Supuestos: sólo podrá concertarse por incrementos ocasionales imprevisibles de la producción u oscilaciones de la demanda.
Duración: por un tiempo máximo de seis meses, ampliables a doce si así lo establece el convenio colectivo sectorial.
Esta causa podrá emplearse en situaciones previsibles, como las campañas de Navidad o agrícolas, por un periodo máximo de 90 días al año no consecutivos. En el último trimestre del año anterior a la realización de estos contratos, los representantes sindicales deberán ser informados de la previsión anual.
Se reducen a 18 meses en un periodo de 24 meses el plazo de encadenamiento de contratos para adquirir la condición de trabajador indefinido.
El incumplimiento de las normas que regulan la contratación temporal llevará a que el trabajador sea considerado indefinido.
Las sanciones contempladas en la Ley de Infracciones y del Orden Social (LISOS) por el uso fraudulento de la contratación temporal, se elevan, estableciéndose multas por cada situación fraudulenta y no por empresa.
2. Sustitución de otro trabajador con reserva de puesto de trabajo, siempre que quede perfectamente identificado a la persona a la que sustituye la persona trabajadora contratada.
Desaparece, por tanto, el contrato por obra o servicio determinado, uno de los contratos más empleados hasta la fecha.
Nuevo contrato fijo de obra.
Al desaparecer el contrato de obra o servicio determinado, éste es sustituido en el sector de la construcción por un nuevo contrato indefinido de obra.
El empresario podrá rescindir este contrato cuando finalice la obra, pero deberá ofrecer al trabajador una propuesta de recolocación.
La indemnización que recibirá será del 7% de su salario.
CONTRATO FORMATIVO(Art 11 TRET):
Igualmente se refuerza la definición y causalidad del contrato formativo y se establecen dos posibilidades:
Contrato de formación en alternancia (trabajo y formación):
Podrá firmarse por jóvenes hasta 30 años.
Duración: mínima de tres meses y máxima de 2 años.
Contrato para la adquisición de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios:
Se suscribirá dentro de los tres años posteriores a la finalización de los estudios.
Duración: mínimo de 6 meses y máximo de 12 meses.
CONTRATO FIJO DISCONTINUO(nuevo art 16 TRET):
Supuestos de su uso correcto:
La realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada.
El desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
Prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
Asimismo, podrá celebrarse un contrato fijo-discontinuo entre una empresa de trabajo temporal y una persona contratada para ser cedida, en los términos previstos en el artículo 10.3 la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal.
COTIZACIÓN ADICIONAL PARA LAS EMPRESAS EN CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA
Los contratos de duración determinada inferior a 30 días tendrán una cotización adicional a cargo del empresario a la finalización del mismo.
En los supuestos de reducción temporal de jornada o suspensión temporal del contrato de trabajo, ya sea por decisión del empresario al amparo de lo establecido en los artículos 47 o 47 bis del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o en virtud de resolución judicial adoptada en el seno de un procedimiento concursal, la empresa está obligada al ingreso de las cuotas correspondientes a la aportación empresarial.
SANCIONES
Endurece la actual tasa para empleos de muy corta duración, de forma que las empresas pagarán unos 27 euros por dar de baja un contrato temporal. Se pretende decir adiós a las bajas y altas en vacaciones, por ejemplo, o incluso los fines de semana.
Nuevo esquema de sanciones para los contratos fraudulentos que eleva las multas hasta los 10.000 euros y que se pagarán por cada trabajador irregular: la transgresión de la normativa sobre modalidades contractuales, contratos de duración determinada y temporales, mediante su utilización en fraude de ley o respecto a personas, finalidades, supuestos y límites temporales distintos de los previstos legal, reglamentariamente, o mediante convenio colectivo cuando dichos extremos puedan ser determinados por la negociación colectiva.
NEGOCIACIÓN COLECTIVA (NUEVO ART 86)
Ultraactividad del convenio colectivo:
Se reinstaura la ultraactividad plena, de forma que los convenios colectivos se prorrogarán hasta que sean sustituidos por otros nuevos, sin un límite de tiempo, frente al plazo de un año establecido anteriormente.
Prevalencia del convenio de sector:
Se recupera la prevalencia del convenio sectorial sobre el convenio de empresa.
Materias que podrá regular el convenio de empresa:
La elección entre abono o compensación de horas extras
El horario y la distribución del tiempo de trabajo, incluyendo los turnos y las vacaciones.
La adaptación de la clasificación profesional.
Las medidas de conciliación familiar, pero no la jornada laboral.
Por tanto, se mantiene la capacidad de las empresas de negociar con sus trabajadores algunos aspectos de su relación laboral, pero los puntos más importantes (como el salario o la duración de la jornada de trabajo) no se podrán modificar, salvo que sea para mejorar las condiciones del convenio superior.
La reforma contempla que el salario base y los complementos salariales quedarán regulados por convenios sectoriales. Esta prevalencia se elimina derogando el apartado A del artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores.
En cuanto a los planes de igualdad, que son ya obligatorios para las grandes y medianas empresas, tendrán que respetar también las cuestiones reflejadas en los convenios de ámbito superior, tanto para la reducción de la brecha salarial como para el establecimiento de salarios.
CONTRATAS Y SUBCONTRATAS (NUEVO ART 42)
A las contratas y subcontratas se les aplicará el convenio del sector de la actividad realizada.
Las empresas que contraten o subcontraten con otros la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad, deberán comprobar que dichos contratistas están al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social.
Al efecto, recabarán por escrito, con identificación de la empresa afectada, certificación negativa por descubiertos en la Tesorería General de la Seguridad Social, que deberá librar inexcusablemente dicha certificación en el término de treinta días improrrogables y en los términos que reglamentariamente se establezcan. Transcurrido este plazo, quedará exonerada de responsabilidad la empresa solicitante.
De la misma forma, la empresa principal, salvo el transcurso del plazo antes señalado respecto a la Seguridad Social, y durante los tres años siguientes a la terminación de su encargo, responderá solidariamente de las obligaciones referidas a la Seguridad Social contraídas por las contratistas y subcontratistas durante el periodo de vigencia de la contrata.
De las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por los contratistas y subcontratistas con sus trabajadores y trabajadoras responderá solidariamente durante el año siguiente a la finalización del encargo.
No habrá responsabilidad por los actos de la contratista cuando la actividad contratada se refiera exclusivamente a la construcción o reparación que pueda contratar una persona cabeza de familia respecto de su vivienda, así como cuando el propietario de la obra o industria no contrate su realización por razón de una actividad empresarial.
Los trabajadores de la contratista o subcontratista deberán ser informados por escrito por su empresa de la identidad de la empresa principal para la cual estén prestando servicios en cada momento.
NUEVOS ERTE (NUEVO ART 47 BIS)
Recogido en la nueva redacción del art. 47 ET se fija como causa estructural y diferenciada de los ERTE por fuerza mayor las limitaciones del desarrollo habitual de la actividad por decisión de la autoridad competente.
Se potencian los ERTE con exoneraciones del 90% para todos los casos de fuerza mayor y del 20% para los ERTE llamados ETOP, los vinculados a causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, que estarán ligados a la formación.
Si las empresas no cumplen con el requisito de mantener el empleo, estarán obligadas a devolver todas las exoneraciones de cada trabajador cuyo contrato se haya extinguido.
La protección por desempleo para el trabajador será del 70% y contempla que no se agoten las prestaciones. Por su parte, las compañías obtendrán bonificaciones adicionales a la Seguridad Social si ponen en marcha cursos de formación para sus empleados.
Se crean los nuevos ERTE estructurales, denominados Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, que contarán con dos modalidades:
Una CÍCLICA:
Objeto: cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica que aconseje la adopción de instrumentos de estabilización.
Duración: máximo de un año.
Y otra SECTORIAL:
Objeto: cuando un determinado sector aprecie cambios que generen necesidades de recualificación y de transición profesional.
Duración: máximo de un año, con posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.
Las empresas que contraten trabajadores incluidos en la modalidad sectorial tendrán derecho a bonificaciones en la cuota de la Seguridad Social de un 50%.
Estos nuevos ERTE se activarán por acuerdo del Consejo de Ministros, previa información y consulta con las organizaciones sindicales y empresariales. Activado el mecanismo, las empresas podrán pedir su adhesión y si reciben autorización, podrán acceder a beneficios en materia de cotización vinculados al mantenimiento del empleo.
LO QUE SE MANTIENE:
Despidos:
• No se modifica el coste del despido. Lo que supone que la generalización de la rebaja de la indemnización por despido improcedente de 45 a 33 días por año trabajado con un tope de 24 mensualidades para el tiempo trabajado a partir de febrero de 2012, una medida que la reforma de Zapatero comenzó a extender y que la de Rajoy generalizó, sigue vigente.
Ocurre lo mismo con la de 20 días y 12 meses en los despidos objetivos por causas económicas; es decir, las que se justifican por la entrada en pérdidas económicas y las caídas de ingresos de la empresa.
• No se modifican las causas de despido.
Esa parte de la legislación laboral tampoco ha sido modificada, con lo que siguen siendo posibles por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. El texto sí incluye la derogación de la disposición adicional decimosexta del Estatuto de los Trabajadores que permitía la posibilidad de acometer despidos objetivos y despidos colectivos en el ámbito de las Administraciones Públicas.
Modificación de las condiciones laborales (nuevo art 47):
Se mantiene la posibilidad de adoptar medidas unilaterales en caso de reducción de ingresos o pérdidas, incluida la rebaja de los sueldos, pero, a partir de ahora, lo que afecte a la jornada, al salario, a los turnos y a las funciones del trabajador, no podrá hacerlo la empresa de manera unilateral y sin la supervisión de las autoridades laborales autonómica o estatal.
La nueva reforma matiza y acota las laxas condiciones de las dos anteriores: la disminución de los ingresos o de ventas que permite iniciar un proceso de ese tipo deberá darse al menos dos trimestres consecutivos frente a los correlativos del año anterior.
El nuevo marco contempla que «cuando el periodo de consultas [entre empresa y trabajadores] finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo primero y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión».
Descuelgues.
Las empresas con dificultes podrán seguir descolgándose de un convenio en caso de crisis.
Así es el calendario laboral del 2022 en Galicia: vuelve el San Juan y habrá un «acueducto» en diciembre, pero tendremos unas Navidades descafeinadas. Las personas trabajadoras por cuenta ajena disfrutarán en total y como cada año, de 14 días de asueto, no recuperables, remunerados y de carácter obligatorio, a los cuales habrá que añadirles los denominados «festivos de convenio» establecidos cada año en el ámbito convencional de cada sector de actividad para evitar eventuales excesos de jornada máxima anual.
No sé si tiene ya mucha razón de ser pero la D.A. 9.ª del Real Decreto-ley 18/2021, de 28 de septiembre prevé la prórroga del Plan MECUIDA hasta el 22 de febrero de 2022.
¿En qué consiste?
Las personas trabajadoras por cuenta ajena que acrediten deberes de cuidado respecto del cónyuge o pareja de hecho, así como respecto de los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, tendrán derecho a acceder a la adaptación de su jornada y/o a la reducción de la misma en los términos previstos en el art. 6 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, cuando concurran circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del COVID-19.
Hoy comentaremos brevemente la sentencia del TSJ de Galicia de 25 de mayo de 2021 (REC 335/2021). Y ello porque la misma es importante por cuanto señala que la solicitud de adaptación de las condiciones de trabajo del artículo 34.8 del ET abarca la movilidad geográfica a distinto centro de trabajo.
El artículo 34.8 del ET se interpreta en dicha sentencia el sentido que el titular del derecho no tiene que demostrar una especie de necesidad insuperable de conciliación y la imposibilidad de que concilie sus familiares, teniendo que revelar innecesariamente datos de su vida familiar al conocimiento ajeno. De hecho, ahora la persona trabajadora tiene como única carga la demostración de la existencia de hijos menores de doce años, su deseo de conciliar y que lo solicitado le facilita dicha conciliación familiar; frente al que solo cabe una oposición empresarial muy fundamentada, ajena a argumentos relativos al modo de organizar su familia.
En el caso analizado por el TSJ ante una negativa empresarial a la adaptación geográfica de las condiciones de trabajo, alegando la inexistencia de vacante en el centro al que se solicitaba un nuevo destino, entiende la Sala que sí existían dichas vacantes en el centro discutido dado que con posterioridad se transformaron dos contratos temporales en indefinidos. Atribuye el Tribunal preferencia al derecho a la conciliación de la vida familiar (derecho fundamental ex art. 14 CE) frente al de estabilidad en el empleo de un trabajador temporal que ve transformado su contrato en uno indefinido (art. 35 CE).
Como sabéis, no hay dos casos iguales. No dudéis en asesoraros con un profesional.
NOVEDADES LABORALES DERIVADAS DEL REAL DECRETO-LEY 18/2021, SOBRE MEDIDAS URGENTES PARA LA PROTECCIÓN DEL EMPLEO, LA RECUPERACIÓN ECONÓMICA Y LA MEJORA DEL MERCADO DE TRABAJO, PUBLICADO EN EL BOE EL DÍA 29.09.2021 Y CON FECHA DE ENTRADA EN VIGOR DEL MISMO DÍA.
1. Se prorrogan tácitamente los Expedientes de Regulación de Empleo vigentes a día de publicación hasta el día 31.10.2021. Para mantener su vigencia a partir de dicha fecha y hasta el día 28.02.2022 es necesario efectuar entre el día 1 y 15 de octubre una nueva solicitud.
2. A partir del día 1 de noviembre, para todas aquellas empresas que hayan solicitado la prórroga expresa del ERTE, la exención en el pago de los seguros sociales de los trabajadores que estén afectados por el ERTE se sitúa entre el 40% (si a 29 de febrero de 2020 tenía más de 10 trabajadores) y 50% (si a 29 de febrero de 2020 tenía menos de 10 trabajadores) o 80% si durante el período de suspensión se le da formación ocupacional al trabajador (el plazo máximo para efectuar las acciones formativas finalizará el día 30.06.2022).
Atención, obligación de mantenimiento de empleo 6 meses más (podemos encadenar hasta 32 meses de obligación de mantenimiento de empleo si hemos encadenado bonificaciones exenciones en la cotización derivados de los anteriores Reales Decretos publicados).
3. NUEVOS ERTES POR FUERZA MAYOR. Si se decretan nuevas medidas impeditivas o limitativas de la actividad derivadas de la crisis sanitaria actual – no las que actualmente están en vigor -, necesitaremos efectuar UNA nueva solicitud de autorización para la aplicación de nuevos ERTES por IMPEDIMIENTO DE LA ACTIVIDAD (suspensión total en el ejercicio de la actividad) o ERTES POR LIMITACIONES DE LA ACTIVIDAD (la norma limita el ejercicio de la actividad pero no la prohíbe).
IMPORTANTE: Todas aquellas empresas que acudan a la aplicación de los diferentes tipos de ERTES aquí reflejados, no pueden efectuar nuevas contrataciones (salvo que los trabajadores afectados por ERTE no tenga la cualificación profesional necesaria para realizar el trabajo) o externalizaciones de la actividad, ni pueden hacer horas extras.
CONTROL POR PARTE DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL.
La utilización por parte de las empresas de las medidas vinculadas a los ERTES en vigor hasta el 31.10.2021 si se decide no prorrogarlo o, hasta el día 28.02.2022, si decide efectuar una nueva solicitud, requieren de una justificación razonable y ponderada entre las medidas sanitaria limitativas del ejercicio de la actividad y los trabajadores afectados por el mismo, correspondiendo a la Inspección de trabajo corregir y sancionar desfases en la utilización de esta figura.
La nueva norma hace hincapié en el hecho que la Inspección de Trabajo revisará de alguna manera los ERTES en vigor a partir de la entrada en vigor de la norma.
El SMI 2021 o Salario Mínimo Interprofesional se fija en 965€/mes en 14 pagas o en 31,16€/día, y ello tras una subida de 15€/mes, una medida acordada entre Gobierno y sindicatos ( la patronal se ha desmarcado) y que se aplicará con efecto retroactivo desde el 1 de septiembre de 2021.
Ya podemos decir que es oficial, al ser publicado en el BOE el miércoles 29 de septiembre el Real Decreto 817/2021, de 28 de septiembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2021.
Como curiosidad comentar que la demostración empírica de que subir el salario mínimo no acarrea directamente destrucción de empleo se ha llevado el Premio Nobel de Economía en su edición 2021. Más concretamente el prestigioso galardón lo recogerá el economista y profesor de la Universidad de Berkeley David Card (Guelph, Canadá; 1956), que ha sido reconocido por la academia sueca debido a su «empírica contribución a la economía laboral». Card fue uno de los primeros autores que demostró que la teoría de los efectos negativos sobre el empleo de subir el salario mínimo no se sostenía empíricamente.
Buenos días. Para los que no me conocéis, os explico de manera sencilla los pasos que seguiremos si en algún momento quisierais que trabajemos juntos en alguna materia en la que necesites mi ayuda profesional:
1. De tú a tú.
En una primera consulta hablaremos sobre tu caso por teléfono, videollamada o en persona y te solicitaré la documentación necesaria para empezar a estudiarlo.
2. Una valoración en detalle.
Analizaré tu caso, te presentaré las opciones disponibles para lograr tus objetivos y te propondré un plan de acción.
3 Un presupuesto claro.
Si estás de acuerdo con el plan propuesto, te presentaré mis honorarios para que conozcas con claridad los costes de los servicios prestados.
Además, si debido al tipo de procedimiento legal existe algún elemento variable en el presupuesto, te lo indicaré para que lo puedas tener en cuenta desde el principio y evitarnos sorpresas.
Espero os resulte de utilidad!
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