El Consejo de Ministros aprobó este martes, 28 de marzo, en segunda lectura, la Ley de Familias que resumimos en 10 puntos fundamentales:
1. Un permiso retribuido de cinco días al año por cuidado de un familiar o conviviente y
2. extiende los beneficios de familias numerosas a monoparentales con dos hijos.
3. Equipara los derechos de las parejas de hecho a los de los matrimonios.
4.Se extenderá la renta crianza de 100 euros al mes para un mayor número de familias con hijos e hijas de 0 a 3 años.
5. se crea la denominación de ‘Familias con mayores necesidades de apoyo a la crianza’ en la que se incluye a las «familias numerosas», además de las monomarentales con dos hijos, las familias con un ascendiente o descendiente con discapacidad, o aquellas en la que un progenitor esté en tratamiento hospitalario durante un año o haya ingresado en prisión.
6. Se crea un permiso por cuidado de cinco días al año, retribuidos, para atender a un familiar hasta segundo grado o conviviente, que los trabajadores podrán utilizar en caso de accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización.
7. Se crea un permiso parental de ocho semanas y otro de cuatro días por ausencia para atender a un familiar que requiera atención inmediata, que se podrá disfrutar por horas.
8. Las parejas de hecho tendrán acceso a los 15 días de permiso por registro equiparables al matrimonio.
9. Las familias múltiples, es decir, aquellas que tienen varios hijos a la vez, serán consideradas como colectivo de especial protección.
10. Y los hijos de parejas no casadas podrán ser inscritos en el registro por el progenitor no gestante.
No dudéis en contactar con un profesional para informaros con profundidad sobre este y otros temas.
Pese al mito de los 12-13 años, la ley no fija ninguna edad mínima para que los menores puedan quedarse solos en casa.
El Código Civil recoge en el artículo 172 que la “entidad púbica a la que, en el respectivo territorio, esté encomendada la protección de los menores constate que un menor se encuentra en situación de desamparo, tiene por ministerio de la ley la tutela del mismo y deberá adoptar las medidas de protección necesarias para su guarda, poniéndolo en conocimiento del Ministerio Fiscal”.
De esta forma, queda claro que la ley pone en efecto medidas contra este tipo de situaciones cuando un menor está en situación de desamparo, pero nada más se regula.
Dicho esto, los expertos recomiendan que los niños se empiecen a quedar solos en casa entre los 9 y los 12 años como pronto. Aun así, la decisión final siempre es de los padres y varía de unas familias a otras.
Los negocios con más de 50 empleados tendrán que habilitar entre el 13 de marzo y el 1 de diciembre de este año un buzón que permita a sus empleados o cualquier persona que haya mantenido alguna relación laboral o comercial con la empresa, incluso los autónomos que le hayan prestado algún servicio, denunciar las infracciones administrativas o penales que detecten en la empresa.
Os dejo un enlace que me ha resultado muy útil. AQUÍ
No olvidéis consultarlo con un profesional en caso de tener la más mínima duda.
A partir del año 2023 las condiciones van a cambiar para los autónomos con la entrada en vigor del Real Decreto-ley 13/2022, de 26 de julio, por el que se establece un nuevo sistema de cotización para los trabajadores por cuenta propia o autónomos y se mejora la protección por cese de actividad.
Simplificando mucho, qué supone para los trabajadores por cuenta propia? Pues en primer lugar, en vez de elegir la cotización entre la base mínima y la máxima, independientemente de los ingresos reales, como se había venido haciendo hasta ahora, la cuota que pague cada autónomo deberá estar ajustada a la realidad de los mismos.
El nuevo sistema de cotización contempla 15 tramos diferentes de cotización, según los ingresos netos que se vayan a percibir. Como el autónomo tendrá que hacer estimaciones para cada mes, la Seguridad Social permitirá cambiar la cuota hasta seis veces al año, para ir ajustándola a los ingresos.
Esta es la escala:
Rendimientos de hasta 670 euros mensuales: cuota de entre 230 y 260 euros al mes.
Rendimientos entre 670,01 y 900 euros mensuales: entre 260 y 275 euros mensuales de cuota.
Rendimientos entre 900,01 y 1.166,69 euros: 275 y 357 euros.
Rendimientos de entre 1.166,70 y 1.300 euros: entre 294 y 397 euros.
Rendimientos de entre 1.300,01 euros y 1.500 euros: cuota de entre 294 y 459 euros mensuales.
Rendimientos de entre 1.500,01 y 1.700 euros: entre 294 y 520 euros mensuales.
Rendimientos de entre 1.700,01 y 1.850 euros mensuales: entre 310 y 566 euros de cuota.
Rendimientos de entre 1.850,01 y 2.030 euros: cuota entre 315 y 621 euros.
Rendimientos de entre 2.030,01 y 2.330 euros mensuales: 320 y 713 euros mensuales de cuota.
Rendimientos de entre 2.330,01 y 2.760 euros: entre 330 y 844 euros mensuales.
Rendimientos de entre 2.760,01 y 3.190 euros: entre 350 y 976 euros de cuota.
Rendimientos de entre 3.190,01 y 3.620 euros: entre 370 y 1.107 euros mensuales.
Rendimientos de entre 3.620,01 y 4.050 euros mensuales: cuota entre 390 y 1.238 euros.
Rendimientos de entre 4.050,01 y 6.000 euros: entre 420 y 1.266 euros de cuota.
Rendimientos a partir de 6.000,01 euros: cuotas de entre 500 y 1.266 euros mensuales.
No dudes en consultarlo con un profesional si tienes dudas. Para eso estamos!!
La Seguridad Social ya no obligará a los trabajadores a entregar los partes de baja médica a su empresa.
Los trabajadores que sufran una baja médica -sea por una enfermedad o accidente, dentro o fuera del trabajo- ya no tendrán que entregar a la empresa una copia con el parte elaborado por el médico.
Tampoco tendrán que hacerlo si la baja persiste y el facultativo decide alarga la situación de incapacidad ni cuando finalmente reciban el alta.
Se tramitará directamente entre administraciones.
Veamos su desarrollo reglamentario y su puesta en marcha. Pintar pinta bien la medida, ahorra trámites innecesarios.
El Consejo de Ministros ha aprobado el paro para las empleadas del hogar, poniendo fin así «a una situación absolutamente inaceptable» y reconociendo un derecho que ha sido reclamado por este colectivo durante décadas y también por otras instituciones como la Organización Internacional del Trabajo (OIT).Después de lograr el SMI esta era de las últimas injusticias más sangrantes del este colectivo tan necesario para la sociedad en su conjunto, cuidemos a quienes nos cuidan.
Mis más sincera enhorabuena! Leeremos los pormenores, que los habrá.
RDL 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.
Tres son los objetivos prioritarios de la reforma:
Acabar con la temporalidad del mercado de trabajo en España (26,02%).
Corregir desequilibrios dentro de la negociación colectiva.
Dotar de mayor flexibilidad a las empresas en apuros.
ENTRADA EN VIGOR Y PERÍODO DE ADAPTACIÓN:
La reforma entra en vigor a partir del día 31 de diciembre de 2021, pero las empresas tendrán un plazo de tres meses para adaptar los contratos vigentes y seis, en el caso de los contratos de obra y servicio.
LO QUE SÍ CAMBIA:
CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo ordinario seguirá siendo (aunque no lo pareciese hasta ahora) el indefinido, y sólo podrán hacerse dos tipos de contrato temporal:
ESTRUCTURAL (art. 15 TRET): sólo podrá responder a dos causas:
Circunstancias de la producción.
Supuestos: sólo podrá concertarse por incrementos ocasionales imprevisibles de la producción u oscilaciones de la demanda.
Duración: por un tiempo máximo de seis meses, ampliables a doce si así lo establece el convenio colectivo sectorial.
Esta causa podrá emplearse en situaciones previsibles, como las campañas de Navidad o agrícolas, por un periodo máximo de 90 días al año no consecutivos. En el último trimestre del año anterior a la realización de estos contratos, los representantes sindicales deberán ser informados de la previsión anual.
Se reducen a 18 meses en un periodo de 24 meses el plazo de encadenamiento de contratos para adquirir la condición de trabajador indefinido.
El incumplimiento de las normas que regulan la contratación temporal llevará a que el trabajador sea considerado indefinido.
Las sanciones contempladas en la Ley de Infracciones y del Orden Social (LISOS) por el uso fraudulento de la contratación temporal, se elevan, estableciéndose multas por cada situación fraudulenta y no por empresa.
2. Sustitución de otro trabajador con reserva de puesto de trabajo, siempre que quede perfectamente identificado a la persona a la que sustituye la persona trabajadora contratada.
Desaparece, por tanto, el contrato por obra o servicio determinado, uno de los contratos más empleados hasta la fecha.
Nuevo contrato fijo de obra.
Al desaparecer el contrato de obra o servicio determinado, éste es sustituido en el sector de la construcción por un nuevo contrato indefinido de obra.
El empresario podrá rescindir este contrato cuando finalice la obra, pero deberá ofrecer al trabajador una propuesta de recolocación.
La indemnización que recibirá será del 7% de su salario.
CONTRATO FORMATIVO(Art 11 TRET):
Igualmente se refuerza la definición y causalidad del contrato formativo y se establecen dos posibilidades:
Contrato de formación en alternancia (trabajo y formación):
Podrá firmarse por jóvenes hasta 30 años.
Duración: mínima de tres meses y máxima de 2 años.
Contrato para la adquisición de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios:
Se suscribirá dentro de los tres años posteriores a la finalización de los estudios.
Duración: mínimo de 6 meses y máximo de 12 meses.
CONTRATO FIJO DISCONTINUO(nuevo art 16 TRET):
Supuestos de su uso correcto:
La realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada.
El desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
Prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
Asimismo, podrá celebrarse un contrato fijo-discontinuo entre una empresa de trabajo temporal y una persona contratada para ser cedida, en los términos previstos en el artículo 10.3 la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal.
COTIZACIÓN ADICIONAL PARA LAS EMPRESAS EN CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA
Los contratos de duración determinada inferior a 30 días tendrán una cotización adicional a cargo del empresario a la finalización del mismo.
En los supuestos de reducción temporal de jornada o suspensión temporal del contrato de trabajo, ya sea por decisión del empresario al amparo de lo establecido en los artículos 47 o 47 bis del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o en virtud de resolución judicial adoptada en el seno de un procedimiento concursal, la empresa está obligada al ingreso de las cuotas correspondientes a la aportación empresarial.
SANCIONES
Endurece la actual tasa para empleos de muy corta duración, de forma que las empresas pagarán unos 27 euros por dar de baja un contrato temporal. Se pretende decir adiós a las bajas y altas en vacaciones, por ejemplo, o incluso los fines de semana.
Nuevo esquema de sanciones para los contratos fraudulentos que eleva las multas hasta los 10.000 euros y que se pagarán por cada trabajador irregular: la transgresión de la normativa sobre modalidades contractuales, contratos de duración determinada y temporales, mediante su utilización en fraude de ley o respecto a personas, finalidades, supuestos y límites temporales distintos de los previstos legal, reglamentariamente, o mediante convenio colectivo cuando dichos extremos puedan ser determinados por la negociación colectiva.
NEGOCIACIÓN COLECTIVA (NUEVO ART 86)
Ultraactividad del convenio colectivo:
Se reinstaura la ultraactividad plena, de forma que los convenios colectivos se prorrogarán hasta que sean sustituidos por otros nuevos, sin un límite de tiempo, frente al plazo de un año establecido anteriormente.
Prevalencia del convenio de sector:
Se recupera la prevalencia del convenio sectorial sobre el convenio de empresa.
Materias que podrá regular el convenio de empresa:
La elección entre abono o compensación de horas extras
El horario y la distribución del tiempo de trabajo, incluyendo los turnos y las vacaciones.
La adaptación de la clasificación profesional.
Las medidas de conciliación familiar, pero no la jornada laboral.
Por tanto, se mantiene la capacidad de las empresas de negociar con sus trabajadores algunos aspectos de su relación laboral, pero los puntos más importantes (como el salario o la duración de la jornada de trabajo) no se podrán modificar, salvo que sea para mejorar las condiciones del convenio superior.
La reforma contempla que el salario base y los complementos salariales quedarán regulados por convenios sectoriales. Esta prevalencia se elimina derogando el apartado A del artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores.
En cuanto a los planes de igualdad, que son ya obligatorios para las grandes y medianas empresas, tendrán que respetar también las cuestiones reflejadas en los convenios de ámbito superior, tanto para la reducción de la brecha salarial como para el establecimiento de salarios.
CONTRATAS Y SUBCONTRATAS (NUEVO ART 42)
A las contratas y subcontratas se les aplicará el convenio del sector de la actividad realizada.
Las empresas que contraten o subcontraten con otros la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad, deberán comprobar que dichos contratistas están al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social.
Al efecto, recabarán por escrito, con identificación de la empresa afectada, certificación negativa por descubiertos en la Tesorería General de la Seguridad Social, que deberá librar inexcusablemente dicha certificación en el término de treinta días improrrogables y en los términos que reglamentariamente se establezcan. Transcurrido este plazo, quedará exonerada de responsabilidad la empresa solicitante.
De la misma forma, la empresa principal, salvo el transcurso del plazo antes señalado respecto a la Seguridad Social, y durante los tres años siguientes a la terminación de su encargo, responderá solidariamente de las obligaciones referidas a la Seguridad Social contraídas por las contratistas y subcontratistas durante el periodo de vigencia de la contrata.
De las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por los contratistas y subcontratistas con sus trabajadores y trabajadoras responderá solidariamente durante el año siguiente a la finalización del encargo.
No habrá responsabilidad por los actos de la contratista cuando la actividad contratada se refiera exclusivamente a la construcción o reparación que pueda contratar una persona cabeza de familia respecto de su vivienda, así como cuando el propietario de la obra o industria no contrate su realización por razón de una actividad empresarial.
Los trabajadores de la contratista o subcontratista deberán ser informados por escrito por su empresa de la identidad de la empresa principal para la cual estén prestando servicios en cada momento.
NUEVOS ERTE (NUEVO ART 47 BIS)
Recogido en la nueva redacción del art. 47 ET se fija como causa estructural y diferenciada de los ERTE por fuerza mayor las limitaciones del desarrollo habitual de la actividad por decisión de la autoridad competente.
Se potencian los ERTE con exoneraciones del 90% para todos los casos de fuerza mayor y del 20% para los ERTE llamados ETOP, los vinculados a causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, que estarán ligados a la formación.
Si las empresas no cumplen con el requisito de mantener el empleo, estarán obligadas a devolver todas las exoneraciones de cada trabajador cuyo contrato se haya extinguido.
La protección por desempleo para el trabajador será del 70% y contempla que no se agoten las prestaciones. Por su parte, las compañías obtendrán bonificaciones adicionales a la Seguridad Social si ponen en marcha cursos de formación para sus empleados.
Se crean los nuevos ERTE estructurales, denominados Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, que contarán con dos modalidades:
Una CÍCLICA:
Objeto: cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica que aconseje la adopción de instrumentos de estabilización.
Duración: máximo de un año.
Y otra SECTORIAL:
Objeto: cuando un determinado sector aprecie cambios que generen necesidades de recualificación y de transición profesional.
Duración: máximo de un año, con posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.
Las empresas que contraten trabajadores incluidos en la modalidad sectorial tendrán derecho a bonificaciones en la cuota de la Seguridad Social de un 50%.
Estos nuevos ERTE se activarán por acuerdo del Consejo de Ministros, previa información y consulta con las organizaciones sindicales y empresariales. Activado el mecanismo, las empresas podrán pedir su adhesión y si reciben autorización, podrán acceder a beneficios en materia de cotización vinculados al mantenimiento del empleo.
LO QUE SE MANTIENE:
Despidos:
• No se modifica el coste del despido. Lo que supone que la generalización de la rebaja de la indemnización por despido improcedente de 45 a 33 días por año trabajado con un tope de 24 mensualidades para el tiempo trabajado a partir de febrero de 2012, una medida que la reforma de Zapatero comenzó a extender y que la de Rajoy generalizó, sigue vigente.
Ocurre lo mismo con la de 20 días y 12 meses en los despidos objetivos por causas económicas; es decir, las que se justifican por la entrada en pérdidas económicas y las caídas de ingresos de la empresa.
• No se modifican las causas de despido.
Esa parte de la legislación laboral tampoco ha sido modificada, con lo que siguen siendo posibles por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. El texto sí incluye la derogación de la disposición adicional decimosexta del Estatuto de los Trabajadores que permitía la posibilidad de acometer despidos objetivos y despidos colectivos en el ámbito de las Administraciones Públicas.
Modificación de las condiciones laborales (nuevo art 47):
Se mantiene la posibilidad de adoptar medidas unilaterales en caso de reducción de ingresos o pérdidas, incluida la rebaja de los sueldos, pero, a partir de ahora, lo que afecte a la jornada, al salario, a los turnos y a las funciones del trabajador, no podrá hacerlo la empresa de manera unilateral y sin la supervisión de las autoridades laborales autonómica o estatal.
La nueva reforma matiza y acota las laxas condiciones de las dos anteriores: la disminución de los ingresos o de ventas que permite iniciar un proceso de ese tipo deberá darse al menos dos trimestres consecutivos frente a los correlativos del año anterior.
El nuevo marco contempla que «cuando el periodo de consultas [entre empresa y trabajadores] finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo primero y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión».
Descuelgues.
Las empresas con dificultes podrán seguir descolgándose de un convenio en caso de crisis.
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