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Si un hijo se niega a cumplir el régimen de visitas, la primera pregunta que surge por un progenitor y por el otro es …¿qué sucede? Pues para ello, la edad del menor es un factor relevante en estos casos. Por lo general, antes de los 12 años, el régimen de visitas es obligatorio, por lo que quieras o no, tendrá que ir.

Sin embargo, si el hijo tiene 12 años o más, el Juez debe explorar al menor, escuchando sus motivos para negarse a estar con el padre o madre no custodio, lo que podría llevar a modificar el régimen de visitas.

Si el menor tiene más de 14 años, es más probable que el Juez conceda el cambio, ya que se considera que tiene mayor madurez. No obstante, el cambio también podría producirse antes de los 14 años.

Si tú hijo se niega a cumplir el régimen de visitas, puedes presentar una demanda para que se ejecute el convenio regulador o la sentencia que tengas reguladora de las visitas.

El régimen de visitas es de obligado cumplimiento, y tienes derecho a reclamarlo. Es importante que hayas demostrado tus intentos de hacer cumplir el régimen, ya sea mediante un burofax solicitando el cumplimiento o con testigos que no sean familiares (para mayor credibilidad) que te hayan acompañado en el intento de recoger a tu hijo.

Sin embargo, como mencionamos anteriormente, la decisión del Juez puede depender de la edad del hijo. Si es pequeño, es más probable que se ordene el cumplimiento del régimen de visitas. Pero si el Juez considera que el menor es lo suficientemente maduro para decidir, podría no ser posible obligarlo a estar contigo.

Estas situaciones son muy complicadas y delicadas, porque a determinadas edades ya no resulta ni posible ni viable el forzar a un menor a cumplir un régimen de visitas que no quiere. Una buena opción, desde luego mucho mejor que emplear la «fuerza» y tratar de obligarlo sin más, es acudir a mediación o a terapia familiar para llegar al fondo de la cuestión, porque siempre, siempre, hay un motivo en el menor, que nos podrá parecer más o menos razonable, pero es el suyo y debe respetarse y tratar de ayudarle.

ESTAS SON LAS PRINCIPALES OBLIGACIONES EN MATERIA LABORAL.

Realizamos una revisión de la situación de tu empresa así como el nivel de cumplimiento de las obligaciones laborales.

Revisión de contratos.

Retribución de tus trabajadores acorde al convenio de aplicación.

Otras obligaciones:

Protocolo de Desconexión Digital.

Protocolo de Prevención del Acoso Laboral.

Plan de Igualdad (incluyendo referencias al colectivo LGTBI).

Registro/Auditoría Retributivo/a.

Prevención de riesgos y vigilancia de la salud.

Calendario laboral.

Calendario de vacaciones.

Registro diario de jornada.

Acuerdo de teletrabajo.

Protección de datos.

Cuota de reserva a personas con discapacidad.

Comité de Seguridad y Salud.

Protocolo de Blanqueo de Capitales.

Compliance.

Canal de denuncias.

Correcto encuadramiento y retribución de administradores.

Seguro de Responsabilidad Civil.

Póliza de Convenio.

…

Y cualquier otra que sea exigible por tu sector de actividad.

Pide presupuesto sin compromiso.

TLF. 679925694.

Email : emoreiralaboral@gmail.com

foto de yury kim

Los Juzgados y Tribunales de España se paralizan en el mes de agosto, pero hay importantes excepciones: ni todos paran, ni se paralizan todos los asuntos.

Por otro lado, están los plazos administrativos, es decir , relaciones con la Administración Pública.

En la normativa sobre los plazos en la Administración, nada se indica en especial sobre agosto, por lo tanto, el mes de agosto es un mes normal (hábil) para el cómputo de los plazos administrativos.

Esto hay que tenerlo muy en cuenta por ejemplo, a la hora de recurrir las multas de tráfico, resoluciones del SEPE, AEAT o Seguridad Social, que se pueden recurrir o presentar alegaciones en agosto, o de las reclamaciones previas ante la administración que son obligatorias antes de acudir ante los Juzgados.

Recuerda: los plazos administrativos NO se detienen en agosto.

JURISDICCIÓN SOCIAL.

Las EXCEPCIONES más importantes (y son importantes), en las que AGOSTO ES UN MES HÁBIL y por lo tanto, corren los plazos normalmente son:

1. despidos (disciplinarios, objetivos, en un ERE…). Extinción del contrato de trabajo por incumplimientos del empresario.

2. movilidad geográfica.

3. modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

4. suspensión y reducción de jornada por causas objetivas.

5. conciliación de la vida personal y laboral.

6. impugnación de altas médicas.

7. vacaciones.

8. actos preparatorios y medidas cautelares.

9. sanciones.

Importante: agosto sí es un mes hábil para presentar la papeleta de conciliación. Si te despiden en agosto, no te despistes con los plazos, porque siguen corriendo!!!

Foto de Nothing Ahead

Te ayudamos a reclamar todo tipo de prestaciones que estén cubiertas por la Seguridad Social.

Teniendo en cuenta tu situación, hacemos que el proceso sea lo más sencillo y llevadero posible para ti.

INCAPACIDAD:

Tramitamos cualquier solicitud de incapacidad, reclamaciones por denegación, modificación de grado, reducción o retirada de pensión o incapacidad por accidente laboral.

JUBILACIÓN:

¿Estás pensando en jubilarte o vas a hacerlo pronto? Se trata de un paso muy importante y te recomendamos asesorarte adecuadamente para elegir la opción con la pensión más alta.

NACIMIENTO:

Prestación por nacimiento y cuidado de menor. Excedencia, reducción de jornada, adaptación horaria, permisos retribuidos…

VIUDEDAD Y ORFANDAD.

Prestaciones de viudedad y orfandad.

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No cerramos en verano.

En 2024 el tope de ingresos es no superar el 75% del Salario Mínimo Interprofesional vigente (75% de 1.134 euros al mes), o lo que es lo mismo, que las rentas mensuales no superen los 850 euros brutos al mes.

Computan pensiones o cualquier otro ingreso que puedas tener. No obstante, hay que tener en cuenta lo que sí computa como rentas, por ejemplo, el patrimonio por sí mismo se valora también aunque no te reporte unas rentas mensuales:

Rentas del capital inmobiliario: incluyen los rendimientos brutos de los bienes inmuebles arrendados (p.e. el alquiler de un piso), y las imputaciones de rentas de aquellos no arrendados, diferentes de la vivienda actual.

Rentas de actividades económicas, profesionales, empresariales o agrarias: se computa como rentas el rendimiento neto reducido (ingresos menos gastos) de los distintos tipos de actividades, así como el importe de las subvenciones a la actividad agraria.

Las rentas de plusvalías o las ganancias patrimoniales, derivadas de la venta de bienes mobiliarios (acciones, fondos de inversión), premios de loterías y similares y las que provengan de la venta de bienes inmuebles (excepto la venta de la vivienda habitual, que no se considera renta).

El rendimiento presunto de aquellos bienes del patrimonio, siempre que no se haya computado su rendimiento mensual efectivo. Se computará el rendimiento mensual presunto que resulte de aplicar el 100% del tipo de interés legal del dinero vigente sobre el valor del bien. (Antes de la reforma del RDL 20/2012 de 15 de julio se imputaba solo el 50%).

Las rentas individuales se imputarán en su totalidad a su titular, cualquiera que sea el régimen económico matrimonial aplicable. Pero las rentas derivadas de la explotación de un bien que sea titularidad de un solo cónyuge, si el régimen económico matrimonial es de gananciales se imputarán por mitad a cada cónyuge.

En caso de duda no olvides consultar un profesional.

Foto de Karolina Grabowska

Pues como ya os podéis imaginar es completamente falso. Si habéis leído este titular puede ser que también hayáis visto alguno de estos otros: “El desayuno y los primeros 15 minutos de entrada son trabajo”, “El Supremo establece que la pausa del desayuno se considera tiempo efectivo de trabajo”, “El Supremo confirma que el desayuno y 15 minutos de cortesía al llegar al puesto son trabajo efectivo”, “El Supremo considera trabajo efectivo llegar 15 minutos tarde y desayunar durante la jornada laboral” o (personalmente el que más me gusta) “Si alguna vez te han negado el tiempo para tomar un café en el trabajo o te han sancionado por llegar 10 minutos tarde, esta sentencia pone a la ley de tu parte”

Empecemos por el principio y ese es cómo viene regulado en el Estatuto de los Trabajadores el tiempo de descanso: art.34.4 ET, “Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un periodo de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este periodo de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.” El propio ET dice directamente que el conocido como «tiempo del bocadillo» no es retribuido a no ser que el convenio o el contrato así lo establezcan.

El titular correcto para esta noticia sería “El Supremo avala que la pausa del desayuno es tiempo de trabajo si se pacta con la empresa”. Y si no se pacta?? Pues deja de serlo y tocaría recuperar ese tiempo, bien saliendo más tarde o cualquier otra fórmula que se acuerde con la Empresa.

Esta sentencia trataba el caso particular de una empresa en la cual no podían dejar de contarse esos dos elementos como tiempo de trabajo porque los trabajadores ya los tenían reconocidos como derecho por la empresa en unos acuerdos previos a la implantación de un nuevo sistema de registro de jornada.

No nos dejemos llevar por titulares sensacionalistas y consultemos nuestro caso particular con un profesional.

Foto de brotiN biswaS

El mito de «o firmas, o no te pago el finiquito».

No es cierto. No, nunca , en ningún caso estás obligad@ a firmar ningún documento que te quiera entregar la empresa. Ni la carta de despido ni el finiquito ni ningún otro documento.

El no firmar no implica que no te deban los salarios y demás emolumentos que tengas devengados.

Que no te cuenten «milongas», no tienes que firmar nada! Para eso están los burofaxes.

Foto de Andrea Piacquadio

fuente: laboro-spain.blogspot

En los últimos días, algunos indefinidos laborales no fijos o “interinos” de la Administración pública andan revolucionados porque los medios han informado de “una sentencia europea” que ha dicho que les tienen que hacer fijos aunque no hayan aprobado ni aprueben una oposición. Pues no. Este es el enésimo ejemplo de ignorancia de la legislación laboral más básica e incluso un ejemplo de ignorar cuál es la propia situación legal. Hay “interinos” que llevan 20 o 30 años cobrando como empleados públicos y ni siquiera saben cuál es la diferencia entre el personal funcionario y el personal laboral, más allá del nombre, aunque hayan aprobado una oposición. La sentencia en cuestión es muy técnica, pero la resumiremos muy brevemente. Por supuesto, no dice que sea obligatorio que a los indefinidos no fijos les tengan que hacer fijos, ni menos aún que hayan quedado convertidos ya en fijos. En cambio, la sentencia sí que dice, entre otras cosas, que los indefinidos no fijos no son fijos, sino temporales. También indica que la “Ley Iceta” no es suficiente para prevenir el fraude en la contratación temporal; es decir que no vale con convocar un proceso de consolidación de empleo temporal y pagarles una indemnización de 20 días/año a los indefinidos no fijos que echen por no aprobarla. Añade que convertir en fijos a los no fijos sí que podría ser una medida adecuada para prevenir el abuso de la contratación temporal en fraude, pero solo en caso de que no se aplicaran otras medidas con el mismo fin. Este último punto es el que algunos han olvidado al interpretar la sentencia diciendo que “Europa” ha hecho fijos a todos los interinos, cosa que es obviamente falsa. Al igual que algunos también olvidan que en todo caso siempre habrá que respetar el principio constitucional de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo público; por lo que sería inconstitucional cualquier medida legal colectiva que directamente convirtiera en fijos a los no fijos sin pasar por una oposición a la que pudiera presentarse todo el mundo, que es lo que algunos quisieran. Los no fijos no son los únicos perjudicados por el fraude en la contratación temporal laboral en la Administración pública. Ni siquiera son los más perjudicados, porque los más perjudicados son el resto de ciudadanos que tuvieran derecho a presentarse a las oposiciones si metieran esas plazas de no fijos en las convocatorias. No es lo mismo un perjudicado que cobra que uno que no cobra. Incluso hay algunos no fijos que ni siquiera se podrían considerar perjudicados, sino beneficiarios del fraude, que son los que fueron contratados directamente “por la cara” por su Ayuntamiento, Diputación, empresa pública… no solo sin haber pasado por una oposición, sino incluso sin haber pasado al menos por algún proceso público y objetivo de selección para la típica bolsa de empleo temporal. A ver si es que hay quien pretende ser un perjudicado por que le echen tras haber cobrado 30 años sin haber tenido derecho a ello. A ver si es que alguno pretende ser un perjudicado por que saquen a oposición la plaza que él ocupó hace más de 20 años mediante una “selección” en la que había “pruebas” como una entrevista personal o se valoraban como “méritos” los cursos impartidos a los amiguetes por los “sindicatos” CC.OO. y UGT. Cualquier indefinido no fijo puede demandar individualmente para que le conviertan en fijo y puede que gracias a esta nueva sentencia tenga más posibilidades de ganar esa demanda. Pero lo principal no es eso. Lo principal es no olvidar que estamos hablando de relaciones laborales, aunque sean con la Administración pública. En el mejor de los casos, el indefinido no fijo conseguiría que le declararan fijo mediante una sentencia firme, por aplicación de esta nueva sentencia europea o por cualquier otra razón. Pues vale, ¿y qué? Lo que hay que entender, es que a efectos prácticos es absurda esa distinción entre personal laboral indefinido fijo y personal laboral indefinido no fijo, por la sencillísima razón de que en la legislación laboral no hay ni fijos ni no fijos, sino solo indefinidos. A cualquier indefinido fijo le pueden despedir de su administración mediante un despido objetivo, igual que pueden despedir a cualquier cajera de su Mercadona. Es tan simple como eso. Incluso se puede despedir a los indefinidos fijos de verdad, que se sacaron la plaza por oposición. Dicho de otra forma, en la Administración pública no existe el personal laboral fijo ni por oposición ni menos aún por sentencia. ¿Por qué? Pues porque en España no existen las relaciones laborales fijas desde que se aprobó el Estatuto de los Trabajadores en 1980. Los contratos ni siquiera se llaman «fijos», sino que se llaman «indefinidos», nombre que solo significa que su duración no está determinada. Discutir que si es fijo o es no fijo está muy bien para llenar páginas y páginas de sesudos artículos de doctrina laboralista avanzada, pero a efectos prácticos no sirve de nada. Si te quisieran echar, te echarían exactamente igual con un despido objetivo aunque fueras fijo. Y si no te quisieran echar, no te echarían aunque fueras no fijo. Más fácil no puede ser. ¿Qué si te echaran quizá te tendrían que pagar la indemnización de despido improcedente? Pues vale, ¿y qué? Te la pagarían con dinero del Ayuntamiento, no con el del “jefe” que decidiera echarte, y a la calle. Incluso no cabría descartar que en muchos casos fuera procedente un despido objetivo por causas organizativas de los indefinidos fijos o no fijos, con menor indemnización. Por ejemplo porque sobrara personal a consecuencia de que hubieran entrado muchos ganando demandas en vez de aprobando oposiciones. Sin olvidar que incluso no cabría descartar que en alguna administración hicieran un ERE por las mismas causas, que CC.OO. y UGT firmarían sin problema alguno. ¿Cuántos locales y liberados les regalan las administraciones a estos “sindicatos”, cuántas horas trabajan y qué hacen realmente? Pues eso. Por tanto, quizá deberíais tener cuidado por si acaso alguien pretendiera hacer un gran negocio diciendo que pueden conseguir que os hagan fijos para que no os puedan echar.

Infórmate siempre con un profesional de confianza.

Foto de Kammeran Gonzalez-Keola

El Real Decreto-ley 20/2018, de 7 de diciembre introduce un apartado 6º a la Disposición transitoria 4ª de la LGSS que permite la aplicación de la regulación de la pensión de jubilación, en sus diferentes modalidades, requisitos de acceso, condiciones y reglas de determinación de prestaciones, vigentes antes de la entrada en vigor de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, a las pensiones de jubilación que se causen antes de 1 de enero de 2023 (hoy prorrogado hasta el 31/12/2024), siempre y cuando se acrediten los requisitos :

EDAD MÍNIMA 61 años de edad real, si no tienen la condición de mutualista. Para mutualista la edad de 60 años.**

TIPO DE JORNADA Suscriba simultáneamente un contrato de relevo y a jornada completa, no parcial.

REDUCCIÓN DE JORNADA La reducción de jornada estará comprendida entre un mínimo del 25% y un máximo del 67%, o del 80%, si el contrato de relevo es a jornada completa y por tiempo indefinido.

PERÍODO MÍNIMO DE COTIZACIÓN 33 años de cotizaciones efectivas***. 25 años, en el supuesto de personas con discapacidad en grado igual o superior al 33%.

COTIZACIÓN DURANTE LA JUBILACIÓN PARCIAL Se cotiza por la jornada reducida del trabajador relevado al aplicarse la Ley 40/2007 (anterior a la ley 27/2011), la base de cotización del jubilado parcial se reducirá proporcionalmente en función de la disminución de las horas trabajadas, tal y como lo preveía la regulación anterior. La base de cotización del trabajador relevista no podrá ser inferior al 65 por ciento del promedio de las bases de cotización correspondientes a los seis últimos meses del período de base reguladora de la pensión de jubilación parcial.

ANTIGÜEDAD EN LA EMPRESA Al menos, 6 años inmediatamente anteriores a la fecha de la jubilación parcial.

3. Vacaciones: Cuando la prestación del servicio se realice de forma acumulada en jornadas completas y, por tanto, no abarque todo el año natural, el trabajador o trabajadora jubilado parcialmente tiene derecho a disfrutar el número de días de vacaciones y días de permiso por asuntos particulares proporcional al tiempo de trabajo.

Todo esto con una salvedad: LA EXCEPCIÓN, LA INDUSTRIA MANUFACTURERA.

Consulta tu caso con una profesional.

Foto de Ekrem

Obligación de disponer de un Plan LGTBI en empresas con +50 trabajadores.

Las empresas de más de 50 personas trabajadoras deberán contar, antes del 2 de marzo de 2024, con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.

Para ello, las medidas deben ser pactadas mediante negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras.

Foto de Alexander Grey