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Pues como ya os podéis imaginar es completamente falso. Si habéis leído este titular puede ser que también hayáis visto alguno de estos otros: “El desayuno y los primeros 15 minutos de entrada son trabajo”, “El Supremo establece que la pausa del desayuno se considera tiempo efectivo de trabajo”, “El Supremo confirma que el desayuno y 15 minutos de cortesía al llegar al puesto son trabajo efectivo”, “El Supremo considera trabajo efectivo llegar 15 minutos tarde y desayunar durante la jornada laboral” o (personalmente el que más me gusta) “Si alguna vez te han negado el tiempo para tomar un café en el trabajo o te han sancionado por llegar 10 minutos tarde, esta sentencia pone a la ley de tu parte”

Empecemos por el principio y ese es cómo viene regulado en el Estatuto de los Trabajadores el tiempo de descanso: art.34.4 ET, “Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un periodo de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este periodo de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.” El propio ET dice directamente que el conocido como «tiempo del bocadillo» no es retribuido a no ser que el convenio o el contrato así lo establezcan.

El titular correcto para esta noticia sería “El Supremo avala que la pausa del desayuno es tiempo de trabajo si se pacta con la empresa”. Y si no se pacta?? Pues deja de serlo y tocaría recuperar ese tiempo, bien saliendo más tarde o cualquier otra fórmula que se acuerde con la Empresa.

Esta sentencia trataba el caso particular de una empresa en la cual no podían dejar de contarse esos dos elementos como tiempo de trabajo porque los trabajadores ya los tenían reconocidos como derecho por la empresa en unos acuerdos previos a la implantación de un nuevo sistema de registro de jornada.

No nos dejemos llevar por titulares sensacionalistas y consultemos nuestro caso particular con un profesional.

Foto de brotiN biswaS

El mito de «o firmas, o no te pago el finiquito».

No es cierto. No, nunca , en ningún caso estás obligad@ a firmar ningún documento que te quiera entregar la empresa. Ni la carta de despido ni el finiquito ni ningún otro documento.

El no firmar no implica que no te deban los salarios y demás emolumentos que tengas devengados.

Que no te cuenten «milongas», no tienes que firmar nada! Para eso están los burofaxes.

Foto de Andrea Piacquadio

fuente: laboro-spain.blogspot

En los últimos días, algunos indefinidos laborales no fijos o “interinos” de la Administración pública andan revolucionados porque los medios han informado de “una sentencia europea” que ha dicho que les tienen que hacer fijos aunque no hayan aprobado ni aprueben una oposición. Pues no. Este es el enésimo ejemplo de ignorancia de la legislación laboral más básica e incluso un ejemplo de ignorar cuál es la propia situación legal. Hay “interinos” que llevan 20 o 30 años cobrando como empleados públicos y ni siquiera saben cuál es la diferencia entre el personal funcionario y el personal laboral, más allá del nombre, aunque hayan aprobado una oposición. La sentencia en cuestión es muy técnica, pero la resumiremos muy brevemente. Por supuesto, no dice que sea obligatorio que a los indefinidos no fijos les tengan que hacer fijos, ni menos aún que hayan quedado convertidos ya en fijos. En cambio, la sentencia sí que dice, entre otras cosas, que los indefinidos no fijos no son fijos, sino temporales. También indica que la “Ley Iceta” no es suficiente para prevenir el fraude en la contratación temporal; es decir que no vale con convocar un proceso de consolidación de empleo temporal y pagarles una indemnización de 20 días/año a los indefinidos no fijos que echen por no aprobarla. Añade que convertir en fijos a los no fijos sí que podría ser una medida adecuada para prevenir el abuso de la contratación temporal en fraude, pero solo en caso de que no se aplicaran otras medidas con el mismo fin. Este último punto es el que algunos han olvidado al interpretar la sentencia diciendo que “Europa” ha hecho fijos a todos los interinos, cosa que es obviamente falsa. Al igual que algunos también olvidan que en todo caso siempre habrá que respetar el principio constitucional de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo público; por lo que sería inconstitucional cualquier medida legal colectiva que directamente convirtiera en fijos a los no fijos sin pasar por una oposición a la que pudiera presentarse todo el mundo, que es lo que algunos quisieran. Los no fijos no son los únicos perjudicados por el fraude en la contratación temporal laboral en la Administración pública. Ni siquiera son los más perjudicados, porque los más perjudicados son el resto de ciudadanos que tuvieran derecho a presentarse a las oposiciones si metieran esas plazas de no fijos en las convocatorias. No es lo mismo un perjudicado que cobra que uno que no cobra. Incluso hay algunos no fijos que ni siquiera se podrían considerar perjudicados, sino beneficiarios del fraude, que son los que fueron contratados directamente “por la cara” por su Ayuntamiento, Diputación, empresa pública… no solo sin haber pasado por una oposición, sino incluso sin haber pasado al menos por algún proceso público y objetivo de selección para la típica bolsa de empleo temporal. A ver si es que hay quien pretende ser un perjudicado por que le echen tras haber cobrado 30 años sin haber tenido derecho a ello. A ver si es que alguno pretende ser un perjudicado por que saquen a oposición la plaza que él ocupó hace más de 20 años mediante una “selección” en la que había “pruebas” como una entrevista personal o se valoraban como “méritos” los cursos impartidos a los amiguetes por los “sindicatos” CC.OO. y UGT. Cualquier indefinido no fijo puede demandar individualmente para que le conviertan en fijo y puede que gracias a esta nueva sentencia tenga más posibilidades de ganar esa demanda. Pero lo principal no es eso. Lo principal es no olvidar que estamos hablando de relaciones laborales, aunque sean con la Administración pública. En el mejor de los casos, el indefinido no fijo conseguiría que le declararan fijo mediante una sentencia firme, por aplicación de esta nueva sentencia europea o por cualquier otra razón. Pues vale, ¿y qué? Lo que hay que entender, es que a efectos prácticos es absurda esa distinción entre personal laboral indefinido fijo y personal laboral indefinido no fijo, por la sencillísima razón de que en la legislación laboral no hay ni fijos ni no fijos, sino solo indefinidos. A cualquier indefinido fijo le pueden despedir de su administración mediante un despido objetivo, igual que pueden despedir a cualquier cajera de su Mercadona. Es tan simple como eso. Incluso se puede despedir a los indefinidos fijos de verdad, que se sacaron la plaza por oposición. Dicho de otra forma, en la Administración pública no existe el personal laboral fijo ni por oposición ni menos aún por sentencia. ¿Por qué? Pues porque en España no existen las relaciones laborales fijas desde que se aprobó el Estatuto de los Trabajadores en 1980. Los contratos ni siquiera se llaman «fijos», sino que se llaman «indefinidos», nombre que solo significa que su duración no está determinada. Discutir que si es fijo o es no fijo está muy bien para llenar páginas y páginas de sesudos artículos de doctrina laboralista avanzada, pero a efectos prácticos no sirve de nada. Si te quisieran echar, te echarían exactamente igual con un despido objetivo aunque fueras fijo. Y si no te quisieran echar, no te echarían aunque fueras no fijo. Más fácil no puede ser. ¿Qué si te echaran quizá te tendrían que pagar la indemnización de despido improcedente? Pues vale, ¿y qué? Te la pagarían con dinero del Ayuntamiento, no con el del “jefe” que decidiera echarte, y a la calle. Incluso no cabría descartar que en muchos casos fuera procedente un despido objetivo por causas organizativas de los indefinidos fijos o no fijos, con menor indemnización. Por ejemplo porque sobrara personal a consecuencia de que hubieran entrado muchos ganando demandas en vez de aprobando oposiciones. Sin olvidar que incluso no cabría descartar que en alguna administración hicieran un ERE por las mismas causas, que CC.OO. y UGT firmarían sin problema alguno. ¿Cuántos locales y liberados les regalan las administraciones a estos “sindicatos”, cuántas horas trabajan y qué hacen realmente? Pues eso. Por tanto, quizá deberíais tener cuidado por si acaso alguien pretendiera hacer un gran negocio diciendo que pueden conseguir que os hagan fijos para que no os puedan echar.

Infórmate siempre con un profesional de confianza.

Foto de Kammeran Gonzalez-Keola

El Real Decreto-ley 20/2018, de 7 de diciembre introduce un apartado 6º a la Disposición transitoria 4ª de la LGSS que permite la aplicación de la regulación de la pensión de jubilación, en sus diferentes modalidades, requisitos de acceso, condiciones y reglas de determinación de prestaciones, vigentes antes de la entrada en vigor de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, a las pensiones de jubilación que se causen antes de 1 de enero de 2023 (hoy prorrogado hasta el 31/12/2024), siempre y cuando se acrediten los requisitos :

EDAD MÍNIMA 61 años de edad real, si no tienen la condición de mutualista. Para mutualista la edad de 60 años.**

TIPO DE JORNADA Suscriba simultáneamente un contrato de relevo y a jornada completa, no parcial.

REDUCCIÓN DE JORNADA La reducción de jornada estará comprendida entre un mínimo del 25% y un máximo del 67%, o del 80%, si el contrato de relevo es a jornada completa y por tiempo indefinido.

PERÍODO MÍNIMO DE COTIZACIÓN 33 años de cotizaciones efectivas***. 25 años, en el supuesto de personas con discapacidad en grado igual o superior al 33%.

COTIZACIÓN DURANTE LA JUBILACIÓN PARCIAL Se cotiza por la jornada reducida del trabajador relevado al aplicarse la Ley 40/2007 (anterior a la ley 27/2011), la base de cotización del jubilado parcial se reducirá proporcionalmente en función de la disminución de las horas trabajadas, tal y como lo preveía la regulación anterior. La base de cotización del trabajador relevista no podrá ser inferior al 65 por ciento del promedio de las bases de cotización correspondientes a los seis últimos meses del período de base reguladora de la pensión de jubilación parcial.

ANTIGÜEDAD EN LA EMPRESA Al menos, 6 años inmediatamente anteriores a la fecha de la jubilación parcial.

3. Vacaciones: Cuando la prestación del servicio se realice de forma acumulada en jornadas completas y, por tanto, no abarque todo el año natural, el trabajador o trabajadora jubilado parcialmente tiene derecho a disfrutar el número de días de vacaciones y días de permiso por asuntos particulares proporcional al tiempo de trabajo.

Todo esto con una salvedad: LA EXCEPCIÓN, LA INDUSTRIA MANUFACTURERA.

Consulta tu caso con una profesional.

Foto de Ekrem

Obligación de disponer de un Plan LGTBI en empresas con +50 trabajadores.

Las empresas de más de 50 personas trabajadoras deberán contar, antes del 2 de marzo de 2024, con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.

Para ello, las medidas deben ser pactadas mediante negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras.

Foto de Alexander Grey

Alta obligatoria de los becarios en la Seguridad Social.

Todos los becarios en prácticas tendrán la obligación de cotizar a partir del año 2024, independientemente de que realicen prácticas remuneradas o no.

Este inicio de la cotización a la seguridad social de los becarios es de aplicación a los alumnos que lleven e cabo prácticas formativas y académicas incluidas en programas de formación (incluye prácticas realizadas por alumnos universitarios, tanto las dirigidas a la obtención de titulaciones oficiales de grado, máster y doctorado, como las dirigidas a la obtención de un título propio de la universidad, ya sea un máster de formación permanente, un diploma de especialización o un diploma de experto).

También entran dentro de este grupo aquellos alumnos que realicen prácticas de formación profesional (siempre que no se presten en el régimen de formación profesional intensiva)

De esta manera, los alumnos que realicen estas prácticas quedan comprometidos como asimilados a trabajadores por cuenta ajena en el Régimen General de la Seguridad Social.

No dudes en consultar con un@ profesional en caso de duda.

Foto de fauxels

Ayer en el BOE se ha publicado el decreto del nuevo salario mínimo. Entra en vigor hoy y tiene efectos retroactivos desde el 1 de enero. Por tanto, a las personas trabajadoras que actualmente estén cobrando menos, sus empresas no solo les tienen que pagar el nuevo salario mínimo en la nómina de febrero, sino que en esta nómina se deben abonar también los atrasos o diferencias de la nómina de enero. Ambos conceptos sin ninguna excepción ni condición. Recordar que ante la menor duda debéis consultar vuestro caso con un@ profesional. Foto de Pixabay

Fuente: laboro-spain.blogspot

La “mejora voluntaria” es un concepto que existe en las nóminas de los trabajadores que cobran un salario superior a su salario mínimo de convenio. Por ejemplo, si el convenio dice que el salario es de 1.500€ brutos mensuales pero el trabajador cobra 2.000€, los 500€ de diferencia se suelen incluir en un concepto llamado “mejora voluntaria”, “complemento absorbible” o de otras formas parecidas. Pero la realidad legal es que, en la mayoría de ocasiones, esa mejora o diferencia sobre el convenio no es voluntaria, sino obligatoria. Esa mejora o concepto sería obligatoria si el trabajador hubiera pactado ese salario superior en su contrato. Siguiendo con el ejemplo, la empresa no le pagaría esos 500€ mensuales al trabajador porque quisiera, como una especie de gracia divina del empresario que pudiera quitar cuando quisiera, sino porque la obligaría el contrato. Otro problema sería que esa mejora fuera absorbible, es decir que la empresa pudiera rebajarla la misma cantidad en la que subieran los conceptos del convenio y el trabajador seguiría cobrando lo mismo hasta que el salario de convenio superara al suyo. Siguiendo con el ejemplo, la absorción sería que si el salario de convenio subiera a 1.550€, la empresa podría rebajar la mejora “voluntaria” a 450€, de forma que el trabajador siguiera cobrando 2.000€ cada mes. Pero hay casos en los que la absorción es ilegal, dependiendo de las circunstancias y de la verdadera naturaleza de los conceptos que hayan intervenido en la absorción. Pero que la mejora fuera absorbible no querría decir que dejara de ser obligatoria. En el ejemplo, la empresa tendría que seguir pagando obligatoriamente 2.000€ cada mes al trabajador porque la seguiría obligando su contrato. Simplemente cambiaría la distribución de esa cantidad entre los conceptos del convenio y el concepto fuera de convenio. Euros con otro nombre pero los mismos 2.000€ mensuales. Dicho de otra forma, la mejora no tendría nada de voluntaria, porque la empresa no podría rebajarla ni eliminarla más allá de lo que le permitiera la absorción, si es que esta se permitiera, solo porque le diera la gana al empresario. Siguiendo el ejemplo, al trabajador que cobra 2.000€, con 500€ por encima de convenio, la empresa no le puede bajar el salario a 1.500€ solo porque le apetezca. Para hacer esa rebaja adicional, es decir para que el trabajador de nuestro ejemplo empezara a cobrar menos de 2.000€, la empresa tendría que someterse a las normas y procedimiento de lo que se conoce como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, que están reguladas legalmente. De forma muy resumida, estas normas implican preaviso, causa justificada y demostrable, negociación con el comité cuando sea rebaja colectiva y, sobre todo, derecho a la extinción voluntaria indemnizada y/o a interponer demanda de impugnación de la modificación. ¿Que me bajas el sueldo? Pues entonces yo te demando para que lo justifiques y en el peor de los casos, si quiero, me voy cobrándote indemnización y con derecho a paro, aunque tú no quieras, e incluso me puedo ir directamente y cobrando sin demandar antes. Para ninguna de esas acciones sería obligatorio contratar abogado y, en caso de demanda, sería muy sencilla porque sería la empresa la que tendría toda la carga de la prueba y ni siquiera sería obligatorio solicitar antes un acto de conciliación. Solo en unos pocos casos hablaríamos de mejora realmente voluntaria. Por ejemplo, cuando una empresa estuviera especialmente contenta con uno o con todos los trabajadores y decidiera pagarles un extra de 500€ un mes determinado. O incluso les subiera 500€ todos los meses. Eso sí que sería una mejora voluntaria, porque la empresa lo habría hecho solo porque habría querido, sin que la hubiera obligado ni los contratos ni menos aún el convenio. Otro tema sería que esa mejora, inicialmente voluntaria, se transformara posteriormente en obligatoria digamos que por consolidación, que los trabajadores suelen llamar “derecho adquirido”. Eso a veces es así legalmente y a veces no. Además se puede combinar con el tema de que esa mejora fuera absorbible o no. De nuevo, depende del caso particular. Pero es obvio que las mejoras realmente voluntarias son mucho menos numerosas que las mejoras que realmente son obligatorias, sean o no absorbibles. Siendo así, ¿por qué ponen: “mejora voluntaria” en la nómina cuando no es voluntaria? Pues porque eso es otra hazaña de nuestras queridas “asesorías Pepe”. ¿Les cuesta algo ponerle un nombre u otro? No. ¿Eso es lo que han hecho siempre y lo que hace todo el mundo? Sí. ¿Le pasa algo a Pepe por hacerlo mal? No, le pasa a su empresa cliente. Pues ya está. Tened en cuenta que la nómina es un simple recibo. No es un contrato ni un acuerdo ni nada parecido. Por tanto, lo que diga la nómina, en cuanto a nombres de los conceptos, no tiene ninguna prioridad ni sobre la realidad ni menos aún sobre el convenio ni sobre vuestro contrato. Vuestra mejora no tiene por qué ser ni voluntaria ni absorbible solo porque lo diga la nómina y la hayáis firmado.

Foto de Nemmy Media

El artículo 221.2 de la LGSS establece la exigencia de dos simultáneos requisitos para que el miembro supérstite de la pareja de hecho pueda obtener la pensión de viudedad. De un lado, la convivencia estable e ininterrumpida durante un periodo de cinco años y, de otro, la publicidad de la situación de convivencia more uxorio, imponiendo -con carácter constitutivo y antelación mínima de dos años al fallecimiento- la inscripción en el registro de parejas de hecho (en alguno de los registros específicos existentes en las Comunidades Autónomas o Ayuntamientos del lugar de residencia) o la constancia de su constitución como tal pareja en documento público. Aunque la acreditación de la convivencia puede realizarse por cualquier medio de prueba que tenga fuerza suficiente para procurar convicción al respecto, sin que necesariamente haya de serlo por el certificado de empadronamiento, la existencia de la pareja de hecho debe acreditarse en los concretos términos establecidos en la norma, no teniendo validez a esos efectos otro tipo de documentos, como la tarjeta sanitaria en la que la demandante figura como beneficiaria del causante, emitida por el INSS, el certificado de empadronamiento, el Libro de Familia, el testamento nombrando heredera a la persona con la que se convive, las disposiciones testamentarias de los convivientes en las que, además de legar una cuota del 30% de su herencia al otro, manifiestan que ambos convivían maritalmente, el certificado municipal de la reserva para la ceremonia nupcial, o la condición de beneficiaria del Plan Pensiones del causante. Finalmente conviene recordar que no existe exigencia legal alguna que obligue a un orden jurisdiccional a seguir la jurisprudencia de otro orden jurisdiccional distinto, tal y como ha hecho el TSJ en suplicación, al seguir la doctrina sentada por la Sala Tercera en sentencia rectificada poco después con el fin de armonizarla con la doctrina de esta Sala Cuarta. (Vid. STSJ de Madrid, Sala de lo Social, de 28 de febrero de 2022, rec. núm. 1070/2021, casada y anulada por esta sentencia).

fuente: https://www.laboral-social.com/

Foto de Andrea Piacquadio

Recientemente he leído sobre este tema y me parece muy útil que lo conozcáis. El convenio especial con la Seguridad Social es «cotizar sin trabajar». De forma muy resumida, consiste en que el trabajador se pague voluntariamente a sí mismo sus cotizaciones para que no le baje la pensión de jubilación. El caso típico es el del trabajador que pierde su empleo, se le acaba el paro y le queda “poco” para jubilarse. Pero hay otras situaciones en las que
se puede pedir un convenio especial, como estar en reducción voluntaria de jornada o tener un contrato a tiempo parcial.
El importe de la pensión de jubilación depende de dos datos fundamentales: el nº de días cotizados y el importe cotizado durante esos días. En resumen, para tener derecho a una pensión mejor, hay que cotizar más tiempo y más dinero; pero hay casos en los que el trabajador deja de cotizar o comienza a cotizar menos.
En general, se cotiza mientras se está trabajando de alta en la SS, aunque también se cotiza mientras se cobra el paro, mientras se cobra una baja médica y en otro tipo de situaciones. Pero cuando un trabajador pierde su empleo y se le termina el paro, deja de cotizar a la SS, por lo que comienza a perder días y a perder importe; lo que podría suponer que, o bien tuviera jubilarse más tarde para que no le bajara la pensión, o bien que se jubilara el día previsto pero con una
pensión inferior.
Esta situación es más habitual y grave en trabajadores mayores de, digamos, 55 años que pierden su empleo, porque el paro no es infinito y a ciertas edades es mucho más difícil encontrar empleo.
En casos así, puedes solicitar un convenio especial, mediante el cual tú mismo seguirás pagando las cotizaciones como si siguieras trabajando. Pero ojo, porque no tendrías por qué pagar el mismo importe de cotización que ingresaba la empresa en la Seguridad Social, que puedes consultar en tus nóminas. Podrías pagar menos porque podrías cotizar lo que quisieras entre el límite máximo y el mínimo:

1. Si hubieras cotizado el máximo de tu grupo de cotización en al menos 24 mensualidades dentro de los últimos 5 años, podrías seguir cotizando ese máximo. Si no, el máximo sería la media de lo que hubieras cotizado en el último año.
2. El límite mínimo es el mismo que el de los autónomos.
   Dicho de forma muy resumida podrías seguir cotizando como mucho lo mismo que si no hubieras perdido el empleo y como poco lo mismo que si te dieras de alta como autónomo. Como es obvio, cuanto más cotices más pensión cobrarás cuando te jubiles, aunque el convenio especial tiene la ventaja de que el porcentaje de cotizaciones que pagarás será 6 puntos inferior al que pagaría la empresa, o que pagarías tú si te dieras de alta como autónomo de verdad.
   Hay que tener en cuenta que el fin del paro sin encontrar otro empleo no es el único caso en el que se puede solicitar un convenio especial. En general, se puede solicitar el convenio especial en las situaciones en las que cotices “menos”. Por ejemplo, si estuvieras en reducción voluntaria de jornada, si tuvieras contrato de jornada parcial, si estuvieras en pluriempleo y perdieras uno de los empleos, si cambiaras de empleo perdiendo salario, si perdieras una pensión de incapacidad permanente…
   En resumen, el objetivo del convenio especial es que no te baje la pensión de jubilación en ese tipo de situaciones, pagándote tú mismo las cotizaciones que te falten. Dicho a la inversa, el objetivo del convenio especial no es que tú te “compres” una mejora o aumento de la pensión pagándote una cotización mayor de la que correspondería si siguieras trabajando a jornada completa.

Foto de Nandu Vasudevan

Fuente Laboro-spain.blogspot