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El TJUE tumba el complemento por brecha de género en las pensiones: ¿se avecina una oleada de reclamaciones?

La máxima instancia judicial europea pone reparos al hecho de que el complemento se conceda de forma automática a las madres trabajadoras, mientras que los padres deben cumplir ciertos requisitos adicionales para poder percibirlo, como que sus carreras profesionales se hayan interrumpido o se hayan visto afectadas con ocasión del nacimiento o de la adopción de sus hijos o tener reconocida una pensión de viudedad por el fallecimiento del otro progenitor de los hijos o hijas en común, siempre que alguno de ellos tenga derecho a percibir una pensión de orfandad.

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Tlf. 679925694

Obligaciones Laborales generales de las Empresas de menos de 50 trabajadores, con independencia del sector de actividad específico.

1.- Registro Horario o de Jornada.

2.- Registro Salarial.

3.- Protocolo contra el acoso sexual.

4.- Protocolo de desconexión digital.

5.- Acuerdo de Teletrabajo.

6.- Prevención de Riesgos Laborales.

7.- Seguro Convenio.

8.- Calendario Laboral Anual.

Es conveniente una revisión a principios de año.

Para las de más de 50 trabajadores, las obligaciones se incrementan.

Te ayudamos? Asesórate con un@ profesional.

Tanto ese tiempo así como el de regreso a su domicilio particular desde el del último cliente cuando finaliza la jornada, no se considera tiempo de trabajo efectivo a efectos remuneratorios, salvo circunstancias excepcionales.

El Tribunal Supremo (STS (Social) de 27 noviembre de 2024. EDJ 2024/759085) ha resuelto que el tiempo empleado por los trabajadores de una empresa de ascensores en desplazamientos desde su domicilio al del primer cliente y desde el del último cliente a su domicilio particular no debe considerarse como tiempo de trabajo efectivo a efectos remuneratorios. Esta decisión anula la sentencia previa de la Audiencia Nacional que había reconocido estos desplazamientos como tiempo de trabajo y el derecho a reclamar las remuneraciones correspondientes de forma individual.

Asesórate siempre con un@ profesional.

¿Qué cambios traerá? ¿Cuándo entrará en vigor? ¿Empezará a aplicarse la jornada laboral de 37,5 horas en 2025?

Aunque la medida avanza, ya que el pasado 4 de febrero se aprobó el Anteproyecto de Ley, aún debe completar su trámite legislativo antes de convertirse en norma definitiva, por lo que, de momento, su aplicación no es obligatoria. Aún quedan muchas incógnitas.

La novedad más mediática es la reducción de jornada de las 40 horas semanales (1.826 h/año) a las 37,5 horas semanales, sin pérdida de salario. Esto implicaría una jornada máxima anual de 1.711 horas aproximadamente, obligando a las empresas y a los convenios colectivos a adaptar su jornada.

Pero hay otras novedades, y alguna de ellas verdaderamente importantes, como lo es el registro de jornada con acceso en remoto por la ITSS.

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Elena Moreira.

CAMBIO NORMATIVO DESDE EL 03 DE ABRIL.

Se aclara en el estatuto lo qué es retraso e impago de salarios que permite extinguir el contrato de trabajo por parte del trabajador / a con derecho a indemnización de 33 días/ año:

1. Retraso. Hay retraso cuando se supera en quince días la fecha fijada para el abono del salario. El retraso en el pago durante seis meses, aún no consecutivos, será causa de extinción indemnizada.

2. Impago, cuando se adeuden al trabajador o la trabajadora, en el período de un año, tres mensualidades completas de salario, aún no consecutivas.

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Foto de Pixabay

¡ATENCIÓN! Ya es oficial, ¡tenemos SMI 2025!

SMI en 2025: 1.184 euros en 14 pagas, esto es, 16.576€ brutos anuales para una persona a jornada completa.

Tiene efectos retroactivos desde el 1 de enero de 2025.

Afecta fundamentalmente a las personas cuyos sectores no tienen convenio colectivo, o , teniéndolo, no alcance el salario total el mínimo establecido, 16.576€.

Consulta tus dudas. Tlf. 679925694.

Revisa tu situación. emoreiralaboral@gmail.com

El IPC de 2024 es de 2,8%

Para actualizar las pensiones alimenticias en 2025 hay que incrementar en un 2,8% la pensión que estaba vigente en 2024.

📝✉ emoreiralaboral@gmail.com

🆘Pide ayuda.

Foto de RDNE Stock project

Calendario laboral 2025 para Santiago de Compostela.

Son momentos de solicitud de vacaciones y cuadrantes anuales. Programa tu año laboral desde ya.

Te ayudamos?

Saludos!

Os dejo simplemente citados dos nuevos permisos para las personas trabajadoras aprobados por la Ley 6/2024, 20 de diciembre y el RDL 8/2024, 28 de noviembre e incluidos en el Estatuto de los Trabajadores (art. 37TRET):

g) Hasta cuatro días por imposibilidad de acceder al centro de trabajo o transitar por las vías de circulación necesarias para acudir al mismo, como consecuencia de las recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las autoridades competentes, así como cuando concurra una situación de riesgo grave e inminente, incluidas las derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso. Transcurridos los cuatro días, el permiso se prolongará hasta que desaparezcan las circunstancias que lo justificaron, sin perjuicio de la posibilidad de la empresa de aplicar una suspensión del contrato de trabajo o una reducción de jornada derivada de fuerza mayor en los términos previstos en el artículo 47.6.

Cuando la naturaleza de la prestación laboral sea compatible con el trabajo a distancia y el estado de las redes de comunicación permita su desarrollo, la empresa podrá establecerlo, observando el resto de las obligaciones formales y materiales recogidas en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, y, en particular, el suministro de medios, equipos y herramientas adecuados.

g) [sic] Por el tiempo indispensable para la realización de los actos preparatorios de la donación de órganos o tejidos siempre que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

⏲ Ojo!!! No está en vigor todavía este apartado 3.g (sic), entrará en vigor el 03/03/2025.

Buen lunes!

Según el TJUE los días por matrimonio, mudanza u hospitalización de familiar que coincidan con vacaciones o fin de semana no han de compensarse con días libres (permisos retribuidos).

Lo que se alega es que, cuando los acontecimientos que justifican la concesión de estos permisos retribuidos sucedan durante un período de descanso semanal o de vacaciones anuales retribuidas, los trabajadores deberían poder disfrutar estos permisos retribuidos durante un período de trabajo subsiguiente. EL TJUE responde negativamente, puesto que estos permisos como el régimen que se les aplica, se sitúan fuera del régimen establecido por la Dir.2003/88.

Finalmente, el TJUE recuerda que esos permisos estarían dentro del ámbito de aplicación del Acuerdo Marco sobre permiso parental y, por tanto de la Dir 2010/18/UE, que únicamente prevé la autorización a los trabajadores a ausentarse del trabajo por motivos de fuerza mayor vinculados a asuntos familiares urgentes en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable la presencia inmediata del trabajador. Esto supone que estos derechos mínimos no pueden asimilarse a un permiso, en el sentido de la jurisprudencia del TJUE.

En el caso que un trabajador esté disfrutando o vaya a disfrutar de un período vacacional, el TJUE recuerda que la finalidad del derecho a vacaciones anuales retribuidas consiste en permitir que los trabajadores descansen y dispongan de un período de ocio y esparcimiento, concluyendo que, cuando un trabajador se encuentre de baja por enfermedad durante un período de vacaciones anuales fijado previamente, tiene derecho a petición suya y al objeto de poder disfrutar de manera efectiva sus vacaciones, a tomarlas en fecha distinta a la de la baja por enfermedad.

Por el contrario, en los permisos retribuidos, que reconoce a los trabajadores el derecho a ausentarse del trabajo manteniendo la remuneración, está sujeto a dos requisitos acumulativos, como es el acaecimiento de alguno de los acontecimientos contemplados en dicha normativa y el hecho de que las necesidades u obligaciones que justifican la concesión de un permiso retribuido se produzcan durante un período de trabajo. Considera el TJUE que, en la medida en que únicamente tienen por objeto permitir a los trabajadores ausentarse del trabajo para atender a ciertas necesidades u obligaciones determinadas que requieren de su asistencia personal, están indisociablemente ligados al tiempo de trabajo como tal, de modo que no pueden reclamarlos en períodos de descanso semanal o de vacaciones anuales retribuidas. Por lo tanto, estos permisos retribuidos no son asimilables a la baja por enfermedad y en caso de estar en período de vacaciones computarían como un día menos de vacaciones.

Consulta tu caso particular con un@ profesional.