Fuente: laboro-spain.blogspot
La “mejora voluntaria” es un concepto que existe en las nóminas de los trabajadores que cobran un salario superior a su salario mínimo de convenio. Por ejemplo, si el convenio dice que el salario es de 1.500€ brutos mensuales pero el trabajador cobra 2.000€, los 500€ de diferencia se suelen incluir en un concepto llamado “mejora voluntaria”, “complemento absorbible” o de otras formas parecidas. Pero la realidad legal es que, en la mayoría de ocasiones, esa mejora o diferencia sobre el convenio no es voluntaria, sino obligatoria. Esa mejora o concepto sería obligatoria si el trabajador hubiera pactado ese salario superior en su contrato. Siguiendo con el ejemplo, la empresa no le pagaría esos 500€ mensuales al trabajador porque quisiera, como una especie de gracia divina del empresario que pudiera quitar cuando quisiera, sino porque la obligaría el contrato. Otro problema sería que esa mejora fuera absorbible, es decir que la empresa pudiera rebajarla la misma cantidad en la que subieran los conceptos del convenio y el trabajador seguiría cobrando lo mismo hasta que el salario de convenio superara al suyo. Siguiendo con el ejemplo, la absorción sería que si el salario de convenio subiera a 1.550€, la empresa podría rebajar la mejora “voluntaria” a 450€, de forma que el trabajador siguiera cobrando 2.000€ cada mes. Pero hay casos en los que la absorción es ilegal, dependiendo de las circunstancias y de la verdadera naturaleza de los conceptos que hayan intervenido en la absorción. Pero que la mejora fuera absorbible no querría decir que dejara de ser obligatoria. En el ejemplo, la empresa tendría que seguir pagando obligatoriamente 2.000€ cada mes al trabajador porque la seguiría obligando su contrato. Simplemente cambiaría la distribución de esa cantidad entre los conceptos del convenio y el concepto fuera de convenio. Euros con otro nombre pero los mismos 2.000€ mensuales. Dicho de otra forma, la mejora no tendría nada de voluntaria, porque la empresa no podría rebajarla ni eliminarla más allá de lo que le permitiera la absorción, si es que esta se permitiera, solo porque le diera la gana al empresario. Siguiendo el ejemplo, al trabajador que cobra 2.000€, con 500€ por encima de convenio, la empresa no le puede bajar el salario a 1.500€ solo porque le apetezca. Para hacer esa rebaja adicional, es decir para que el trabajador de nuestro ejemplo empezara a cobrar menos de 2.000€, la empresa tendría que someterse a las normas y procedimiento de lo que se conoce como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, que están reguladas legalmente. De forma muy resumida, estas normas implican preaviso, causa justificada y demostrable, negociación con el comité cuando sea rebaja colectiva y, sobre todo, derecho a la extinción voluntaria indemnizada y/o a interponer demanda de impugnación de la modificación. ¿Que me bajas el sueldo? Pues entonces yo te demando para que lo justifiques y en el peor de los casos, si quiero, me voy cobrándote indemnización y con derecho a paro, aunque tú no quieras, e incluso me puedo ir directamente y cobrando sin demandar antes. Para ninguna de esas acciones sería obligatorio contratar abogado y, en caso de demanda, sería muy sencilla porque sería la empresa la que tendría toda la carga de la prueba y ni siquiera sería obligatorio solicitar antes un acto de conciliación. Solo en unos pocos casos hablaríamos de mejora realmente voluntaria. Por ejemplo, cuando una empresa estuviera especialmente contenta con uno o con todos los trabajadores y decidiera pagarles un extra de 500€ un mes determinado. O incluso les subiera 500€ todos los meses. Eso sí que sería una mejora voluntaria, porque la empresa lo habría hecho solo porque habría querido, sin que la hubiera obligado ni los contratos ni menos aún el convenio. Otro tema sería que esa mejora, inicialmente voluntaria, se transformara posteriormente en obligatoria digamos que por consolidación, que los trabajadores suelen llamar “derecho adquirido”. Eso a veces es así legalmente y a veces no. Además se puede combinar con el tema de que esa mejora fuera absorbible o no. De nuevo, depende del caso particular. Pero es obvio que las mejoras realmente voluntarias son mucho menos numerosas que las mejoras que realmente son obligatorias, sean o no absorbibles. Siendo así, ¿por qué ponen: “mejora voluntaria” en la nómina cuando no es voluntaria? Pues porque eso es otra hazaña de nuestras queridas “asesorías Pepe”. ¿Les cuesta algo ponerle un nombre u otro? No. ¿Eso es lo que han hecho siempre y lo que hace todo el mundo? Sí. ¿Le pasa algo a Pepe por hacerlo mal? No, le pasa a su empresa cliente. Pues ya está. Tened en cuenta que la nómina es un simple recibo. No es un contrato ni un acuerdo ni nada parecido. Por tanto, lo que diga la nómina, en cuanto a nombres de los conceptos, no tiene ninguna prioridad ni sobre la realidad ni menos aún sobre el convenio ni sobre vuestro contrato. Vuestra mejora no tiene por qué ser ni voluntaria ni absorbible solo porque lo diga la nómina y la hayáis firmado.
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